Sinds de invoering van de WWZ is de billijke vergoeding een van de onderwerpen van gesprek. De vraag onder welke omstandigheden deze vergoeding wordt toegekend is erg casuïstisch en als het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever door de rechter wordt vastgesteld is het vervolgens de vraag wat in de gegeven situatie als een billijk bedrag kan worden aangemerkt.
Hoogste billijke vergoeding tot nu toe!
In de onderhavige uitspraak zag de rechter zich in ieder geval geroepen om het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding van € 141.500,- toe te kennen. De hoogste billijke vergoeding tot nu toe!
Wanneer een billijke vergoeding?
Alvorens de rechter toekomt aan de beoordeling van de hoogte van het bedrag dient uiteraard eerst vastgesteld te worden of er reden is om überhaupt een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan toegekend worden indien de overeenkomst is beëindigd zonder redelijke grond of het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In de onderhavige casus stelde de werknemer zich op het standpunt dat aan allebei de criteria was voldaan en de rechter ging daar in mee.
Opzeggen zonder redelijke grond
De werknemer was, in zijn functie als managing director van de werkgever, als gevolg van een burn-out een aantal maanden arbeidsongeschikt. Nadat de bedrijfsarts had geconstateerd dat er zicht was op herstel en dat de werknemer, in de vorm van een re-integratie traject, weer aan het werk kon (zij het in mindere mate) werd de werknemer door de werkgever uitgenodigd voor een gesprek. In dat gesprek werd de werknemer medegedeeld dat hij niet langer zijn functie uit kon oefenen en werd hem een beëindigingsvoorstel gedaan. De werknemer weigerde dit voorstel te accepteren.
Eenmaal bij de rechter stelt de werkgever zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst beëindigd dient te worden op basis van het feit dat de werkgever het vertrouwen in werknemer heeft verloren en beroept zich daarbij op de h-grond van artikel 7:669 lid 3 BW (“andere omstandigheden”). De rechter is echter van mening dat de werkgever dit niet aannemelijk kan maken. Bovendien is er ook geen sprake van een andere redelijke grond op basis van de wet die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Daarmee is in ieder geval aan één criterium voldaan om een billijke vergoeding toe te kunnen kennen, te weten de opzegging zonder redelijke grond.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
Het feit dat de werkgever de werknemer heeft belet om zijn werkzaamheden te hervatten nadat hij op advies van de bedrijfsarts weer aan het werk kon (de werkgever stuurde namelijk aan op een einde van de arbeidsovereenkomst in plaats van te re-integreren), waardoor de werknemer feitelijk nog arbeidsongeschikt was toen zijn arbeidsovereenkomst werd opgezegd ziet de rechter als een ernstig verwijtbare gedraging van de werkgever die tot gevolg heeft gehad dat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd.
De hoogte van de vergoeding
Voor de beantwoording van de vraag naar de hoogte van de vergoeding biedt de wet geen aanknopingspunten. De wetsgeschiedenis daarentegen biedt de rechter meer richtingsgevoel, zij het wel in meer algemene termen en met maar enkele voorbeelden. De wetsgeschiedenis schrijft voor dat de hoogte van de billijke vergoeding moet worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De hoogte van de vergoeding moet naar aard in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, het zogenaamde gevolgen-criterium. Daar is de transitievergoeding meer voor bedoeld. Opvallend in deze uitspraak is dat de rechter dit laatste toch voor een groot deel lijkt te doen. Zo neemt hij de leeftijd en het aantal arbeidsjaren van de werknemer mee in zijn beoordeling plus de omstandigheid dat het salaris van werknemer aanzienlijk hoger ligt dan de WW-uitkering die werknemer zal ontvangen. Dit laatste houdt echter wel verband met de ernstige verwijtbare gedraging van werkgever, aangezien de werknemer niet de kans heeft gehad om te re-integreren als gevolg van het ontslag en hij daardoor moet gaan solliciteren vanuit een arbeidsongeschikte positie.
Conclusie
De vraag onder welke omstandigheden een billijke vergoeding op zijn plaats is en hoe hoog die vergoeding dan vervolgens moet zijn, is er een van de categorie ‘de praktijk zal het uitwijzen’. De wetsgeschiedenis biedt aanknoping, maar zoals uit bovenstaande uitspraak blijkt kan de rechter zijn beoordeling ook onderbouwen met omstandigheden waarvoor de transitievergoeding in het leven geroepen is, namelijk het compenseren van de nadelige gevolgen van het ontslag voor de werknemer.
Voor de praktijk is het belangrijk om te realiseren dat het negeren van een advies van de bedrijfsarts een werkgever (erg) duur kan komen te staan.
Indien u interesse heeft in het lezen van dit vonnis, dan kunt u de volgende link aanklikken: vonnis.
Vragen?
Heeft u als werkgever vragen over het bovenstaande en meer specifiek over de billijke vergoeding of over adviezen van bedrijfsartsen (en op welke manier u daarmee om kunt gaan), dan zijn wij u graag van dienst. Graag vernemen wij van u.
Legal8 Advocaten en Bedrijfsjuristen
088 – 8838888
info@legal8.nl
31-01-2017
