Zoals wij eerder hebben geblogd, is met ingang van 2012 de vakantiewetgeving in Nederland veranderd (zie ook de volgende blog uit 2012). Wettelijke (minimum) vakantiedagen (bij een fulltime dienstverband zijn dit 20 dagen) vervallen vanaf 2012 na een periode van een half jaar ná het kalenderjaar waarin deze vakantiedagen zijn opgebouwd. Zogenoemde ‘bovenwettelijke vakantiedagen’ verjaren nog altijd na vijf jaar. Er zit tussen de wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen dus een verschil in de termijn (resp. zes maanden en vijf jaar) maar ook in het feit dat wettelijke vakantiedagen vervallen en bovenwettelijke vakantiedagen verjaren.
Waarom is dit verschil gemaakt en wat zijn hiervan de juridische consequenties?
Waarom ‘vervallen’ wettelijke vakantiedagen en ‘verjaren’ bovenwettelijke vakantiedagen?
De reden dat wettelijke vakantiedagen vervallen en niet verjaren, is dat de regering het van groot belang acht dat werknemers gestimuleerd worden daadwerkelijk gebruik te maken van hun minimum vakantie aanspraak. Voor 2012 was het zo dat werknemers hun minimum vakantie aanspraak (meerjarig) konden uitstellen, hetgeen in de praktijk ook gebeurde. Dit laatste doet naar de mening van de regering onvoldoende recht aan het doel en het belang van een vakantieopname, te weten een tijdige recuperatie (‘herstellen’). Werknemers moeten dus daadwerkelijk en tijdig rust (kunnen) nemen. Daarom is een vervaltermijn opgenomen in de wet ten aanzien van wettelijke vakantiedagen.
Met deze vervaltermijn wordt dus voorkomen dat werknemers het opnemen van vakantie voor meerdere jaren uitstellen met mogelijke gevolgen van uitval wegens overbelasting. Voor bovenwettelijke vakantiedagen is een verjaringstermijn (van vijf jaar) blijven gelden.
Juridische consequenties?
Een juridisch verschil hiertussen is dat een verjaringstermijn te stuiten is en een vervaltermijn niet. De wettelijke vakantiedagen moeten dus, op straffe van verval, binnen de periode van zes maanden na het opbouwjaar worden opgenomen (tenzij de werknemer deze dagen redelijkerwijs niet kon opnemen). Een stuiting (uitstel) heeft dus geen zin. Dit is anders bij bovenwettelijke vakantiedagen aangezien daar een verjaringstermijn voor geldt en een verjaringstermijn is – in beginsel – te stuiten (en dus te ‘verlengen’).
Uitzondering
Indien een werknemer overigens redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen, dan geldt de hiervoor vermelde vervaltermijn niet. Denk hierbij aan bijvoorbeeld medische redenen of bijzondere omstandigheden.
Juridisch advies arbeidsrecht
Heeft u vragen over het bovenstaande of wenst u juridisch advies in te winnen? Neem eens vrijblijvend contact met een van onze bedrijfsjuristen of advocaten op. Wij zijn u graag van dienst.
Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen
088 – 88 3 8888
www.legal8.nl
info@legal8.nl
30-05-2017
