Enige tijd geleden hebben wij een blog besteed aan het onderwerp ‘ontslag van een werknemer op grond van gewetensbezwaren’. In deze blog zullen wij hier nogmaals aandacht aan besteden en u nader informeren.
Gewetensbezwaren?
Stelt u zich als werkgever eens voor dat één van uw werknemers de overeengekomen arbeid niet wil verrichten op grond van een gewetensbezwaar. Denk bij een gewetensbezwaar aan een situatie waarin een werknemer weigert te werken op grond van morele, ethische of religieuze bezwaren. Soms kunnen ook politieke motieven hierbij een rol spelen. Voorbeelden zijn: de aanleg van wegen door natuurgebieden, het (mee)bouwen van een kerncentrale, het verzekeren van bontjassen, het drukken van folders met een bepaald karakter (bijvoorbeeld seksueel getinte folders) en het niet willen werken op zondagen.
Kunt u als werkgever een werknemer op grond hiervan ontslaan? Op deze vraag zullen wij in deze blog ingaan.
Ontslag werknemer bij gewetensbezwaren?
U kunt als werkgever een werknemer kort gezegd niet zomaar ontslaan als hij of zij de overeengekomen arbeid niet wil verrichten op grond van een (ernstig) gewetensbezwaar. Als een werknemer werk weigert vanwege een ernstig gewetensbezwaar, dan is het de verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer om hierover een gezamenlijke oplossing te vinden. Als u vervolgens niet tot een (minnelijke) oplossing komt, dan kunt u als werkgever besluiten om de gang naar de rechter te maken om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Het is overigens verstandig om hiervoor juridisch advies in te winnen.
Redelijke grond
Werkweigering op grond van een gewetensbezwaar is in ons burgerlijk wetboek vastgelegd als een redelijke grond waarop door de werkgever ontslag kan worden gevraagd (voor de geïnteresseerden: artikel 7:669 lid 3 sub f BW). U zult als werkgever bij de rechter dienen aan te tonen dat het overeengekomen werk niet in aangepaste vorm kan worden verricht en dat er geen mogelijkheden zijn om deze werknemer te herplaatsen binnen uw organisatie (al dan niet met behulp van scholing). Is er wel een herplaatsingsmogelijkheid, dan dient u eerst die optie te benutten. Erg belangrijk is ook dat de werkweigering ziet op arbeid die met de werknemer is overeengekomen. Het is overigens aan de werkgever om aannemelijk te maken dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Het is vervolgens aan de rechter om te beoordelen – daarbij het verweer van de werknemer in aanmerking nemende – of dit aannemelijk geworden is. Met werk in aangepaste vorm wordt bedoeld, zonder het uitoefenen van taken die tot handelingen leiden waartegen een gewetensbezwaar bestaat.
Natuurlijk kan de werknemer in verweer gaan en zijn of haar kant van het verhaal doen. Juist daarom is het verstandig om eerst uw juridische positie als werkgever helder te hebben.
Transitievergoeding
Indien sprake is van een ontslag op deze grond, dan heeft de werknemer overigens recht op de wettelijke transitievergoeding. Meer informatie over de transitievergoeding kunt u vinden via de volgende link: Legal8 transitievergoeding.
Rechtspraak
Vorig jaar oordeelde de Centrale Raad van Beroep (dit is een van de drie hoogste bestuursrechters van Nederland) over een dergelijke kwestie. De werknemer (het betrof in deze kwestie overigens een ambtenaar) had meerdere malen aangegeven moeite te hebben met bepaalde opdrachten die hij moest uitvoeren en weigerde deze opdrachten ook uit te voeren. Uit deze uitspraak volgt dat de gewetensbezwaren in deze kwestie structureel van aard waren en in de weg stonden aan een verdere (goede) uitoefening van de werkzaamheden bij de werkgever. De werknemer was in deze kwestie derhalve “terecht ontslagen”. Deze uitspraak is via de volgende link te lezen: Rechtspraak.
Juridisch advies arbeidsrecht
Heeft u vragen over het bovenstaande of wenst u meer informatie te ontvangen over het arbeidsrecht? Neem eens vrijblijvend contact met een van onze bedrijfsjuristen of advocaten op. Wij zijn u graag van dienst.
Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen
088 – 88 3 8888
info@legal8.nl
23-06-2017
