Weigering LinkedInprofiel aan te passen. Ontslag op staande voet én betaling transitievergoeding
Over het onderwerp ontslag op staande voet hebben wij veel blogs geschreven. In deze blog gaan wij dieper op dit onderwerp in en met name op een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland, in welke uitspraak de vraag centraal stond of een werknemer die – ondanks herhaalde verzoeken van zijn werkgever – zijn LinkedInprofiel weigerde aan te passen, succesvol op staande voet ontslagen kon worden. Ook wordt de wettelijke transitievergoeding in relatie tot het ontslag op staande voet besproken. Lees hieronder verder!
Ontslag op staande voet
Even kort ter opfrissing. Een ontslag op staande voet heeft verstrekkende gevolgen voor een werknemer (onder meer verlies van zijn/haar baan en geen recht op een WW-uitkering). Daarom heeft de wetgever bepaald dat sprake moet zijn van een “dringende reden”. Een ontslag op staande voet is daarmee dus een “ultimum remedium”: als de werkgever minder vergaande maatregelen kan nemen, dan dient de werkgever daartoe over te gaan. Een ontslag op staande voet kan juridisch alleen als het écht duidelijk is dat de gedragingen van de werknemer zó ernstig zijn dat de werkgever in alle redelijkheid niet anders kan dan de werknemer op staande voet te ontslaan. Een hoge drempel dus.
Weigering LinkedInprofiel aan te passen: ontslag op staande voet?
In een recente zaak ging het om een werknemer die werkzaam was als ‘accountmanager new Business’. De betrokken medewerker functioneerde onvoldoende en werd teruggezet naar de functie ‘accountmanager’. Deze medewerker weigerde echter zijn LinkedInprofiel aan te passen conform deze functiewijziging. De werknemer presenteerde zich hiermee naar buiten toe als verantwoordelijk voor de marketing en PR van het bedrijf, terwijl dat in werkelijkheid niet (meer) zo was. De werkgever heeft de werknemer bij herhaling en in zeer duidelijke bewoordingen aangegeven dat hij zijn LinkedInprofiel diende aan te passen. De werknemer bleef dit echter weigeren en stelde zich onder andere op het standpunt dat de werkgever daarover geen instructiebevoegdheid heeft. De werkgever was het na een aantal verzoeken, sommaties en waarschuwingen zat en heeft de werknemer op staande voet ontslagen.
Kantonrechter: terecht ontslag op staande voet
De kantonrechter in Utrecht oordeelde dat de werkgever gelijk had: de werkgever had een instructiebevoegdheid en had er belang bij dat de werknemer zijn LinkedInprofiel naar de werkelijke situatie inricht. De blijvende weigering van de werknemer om zijn profiel aan te passen conform de werkelijkheid wordt dus beschouwd als een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Ondanks dat het in de praktijk vaak misgaat voor werkgevers op dit specifieke onderwerp, ging het in deze zaak wel goed. Wat ons betreft is een belangrijk punt hierbij dat de werkgever het ‘voortraject’ tot de gegeven ontslag op staande voet uitgebreid en deugdelijk had ingericht. Zo had de werkgever een aantal verzoeken gedaan alsmede waarschuwingen. Pas nadat de werknemer meermaals weigerde tot uitvoering van de verzoeken over te gaan, is de werknemer op staande voet ontslagen.
Transitievergoeding verschuldigd ondanks dringende reden
In uitzonderlijke situaties kunnen werknemers recht hebben op betaling van de transitievergoeding ondanks dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet (voor de insiders: een dringende reden valt niet altijd samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten). Dit heeft de Hoge Raad eind maart 2018 bepaald in een belangrijk arrest (Hoge Raad). En volgens de kantonrechter in Utrecht was in casu sprake van een dergelijke uitzonderlijke situatie zodat de werkgever de wettelijke transitievergoeding moest betalen. De reden hiervoor ziet op het feit dat partijen al in onderhandeling waren over het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Ondanks dat het handelen van de werknemer dus als dringende reden beschouwd wordt, vond dit handelen plaats tegen de achtergrond van onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst. Ontslag op staande voet mét de transitievergoeding dus.
Conclusie
De conclusie is enerzijds dat werkgevers een instructiebevoegdheid hebben over het zakelijke LinkedInprofiel van hun werknemers en dat een hardnekkige weigering om het profiel aan te passen conform de werkelijkheid, een dringende reden voor ontslag op staande voet kan betekenen. Anderzijds dienen werkgevers erop bedacht te zijn dat zij ondanks een succesvol ontslag op staande voet, toch de transitievergoeding moeten betalen.
Deze uitspraak is via de volgende link te lezen: rechtspraak
Juridisch advies: Legal8
Heeft u nog vragen over het bovenstaande? Neem dan eens contact met een van onze juristen/advocaten op. Wij zijn u graag van dienst.
Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen
04-06-2018
