Veel werkgevers zullen zich bekend voelen met de bovengenoemde vraag. Werkgevers verstrekken hun personeel vaak ‘extraatjes’ die niet uit de arbeidsovereenkomst volgen zoals een (jaarlijkse) bonus, een extra vrije dag bij een verhuizing of verjaardag of een financiële bijdrage voor bijvoorbeeld een telefoon- of fitnessabonnement. In de praktijk zien werkgevers dergelijke vergoedingen regelmatig als vrijblijvende ‘extraatjes’ waar de werknemer het jaar erop niet hoe dan ook weer recht op heeft. Werknemers stellen zich aan de andere kant op het standpunt dat het juist wel een ‘verworven recht’ (een arbeidsvoorwaarde) is waar zij ook het volgende jaar rekening mee gehouden hebben. In de praktijk wordt – niet sporadisch – een felle strijd tussen deze twee zienswijzen gevoerd. Wie heeft gelijk: de werkgever of de werknemer?
Een verworven recht (werknemer) of een vrijblijvend extraatje (werkgever)?
Het cruciale verschil tussen beide zienswijzen zit ‘m in de vrijblijvendheid dan wel de verschuldigdheid van de vergoeding. Gaat het om een vrijblijvend extraatje, dan kan de werknemer het jaar erop er geen zekerheid aan ontlenen. Gaat het echter om een arbeidsvoorwaarde (een ‘verworven recht’), dan heeft de werknemer er in beginsel elk jaar recht op. Nogal een verschil dus.
Als werkgever wil je natuurlijk voorkomen dat je voor het verstrekken van een extraatje, het jaar erop ‘gepakt’ wordt omdat de werknemer het als een verworven recht ziet. Lange tijd is het onduidelijk geweest wanneer een bepaalde uitkering of vergoeding als blijvend extraatje of als verworven recht aangemerkt dient te worden. In de lagere rechtspraak zijn dan ook veel uiteenlopende uitspraken waar te nemen. Ook de relevante literatuur heeft geen duidelijkheid kunnen geven.
Hoge Raad 22 juni 2018 (FNV/Pontmeyer)
Op 22 juni jl. heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over deze kwestie. De Hoge Raad geeft een zestal gezichtspunten weer die werkgevers (en ook werknemers) meer duidelijkheid dienen te geven op dit punt. Als eerste (voor de gezichtspunten) geldt dat een bepaalde ‘gedragslijn’ aanwezig dient te zijn, waarmee bedoeld wordt dat een eenmalige uitkering (doorgaans) niet voldoende is om als verworven recht te gelden. Er dient sprake te zijn van een bepaalde gedragslijn (meerdere keren) in het verstrekken van de vergoeding(en). De zes gezichtspunten van de Hoge Raad zijn:
- de inhoud van de gedragslijn;
- de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer ten opzichte van elkaar innemen;
- de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
- hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn ten opzichte van elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
- de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien en
- de aard en de omvang van de kring van werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd.
Geeft de Hoge Raad hiermee de benodigde duidelijkheid voor de praktijk? Nee, maar wellicht moeten we ook zo eerlijk zijn dat dat op dit punt ook niet mogelijk is. Weliswaar geeft de Hoge Raad hiermee iets meer duidelijkheid, maar nog steeds zal per geval moeten worden beoordeeld welk punt zwaarder weegt en of er überhaupt sprake is van een bepaalde gedragslijn. Op voorhand is het niet te zeggen wie van de partijen gelijk zal krijgen. Werkgevers hebben in ieder geval iets meer houvast om een bepaalde vergoeding te kwalificeren als extraatje of als een arbeidsvoorwaarde.
Werkgevers opgelet
Hiernaast is dit arrest een goede ‘reminder’ voor werkgevers om niet zomaar elk jaar bepaalde vergoedingen uit te keren. Althans, niet zonder te realiseren dat dit kan resulteren in een bepaalde gedragslijn waarmee werknemers terecht kunnen stellen dat zij er elk jaar recht op hebben. Wilt u als werkgever een (of een aantal) extraatje(s) verstrekken? Let dan goed op deze gezichtspunten zodat het ook daadwerkelijk bij een extraatje blijft.
Geïnteresseerden kunnen het arrest via de volgende link lezen: arrest Hoge Raad.
Juridisch advies arbeidsrecht
Heeft u vragen over het bovenstaande? Neem dan eens contact met een van onze juristen op. Wij zijn u graag van dienst.
Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen
29-08-2018
