Hoge Raad: gedeeltelijke transitievergoeding bij minder werken
Op 14 september jl. heeft de Hoge Raad een voor de praktijk belangrijke uitspraak gedaan door te oordelen dat een werknemer van wie het aantal arbeidsuren substantieel en structureel wordt verminderd, recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding. Gaat een werknemer dus minder werken, dan kan hij – onder omstandigheden – aanspraak maken op een gedeeltelijke transitievergoeding. Lees hieronder hoe de vork in de steel zit.
Gedeeltelijke transitievergoeding bij minder werken
Dit is een in de praktijk veel voorkomende situatie. Denk bijvoorbeeld aan een vermindering van het aantal uren als gevolg van een bedrijfseconomische reden of vanwege langdurige gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Maar ook als werkgever en werknemer om andere redenen met elkaar afspreken dat het aantal uren naar beneden aangepast wordt, geldt het bepaalde in dit arrest. En juist de laatstgenoemde situatie komt in de praktijk vaak voor. Het moet overigens gaan om een vermindering van 20 % of meer die naar “redelijke verwachting blijvend is”. In deze situatie hebben werknemers dus recht op een gedeeltelijke transitievergoeding.
Dit arrest van de Hoge Raad is een bijzondere, met name omdat dit niet uit de wet volgt. Sterker nog, de wet geeft aan dat deze redenering niet juist is: op grond van artikel 7:673 BW geldt immers dat recht op een transitievergoeding bestaat als sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. En in deze situatie is er geen beëindiging maar een vermindering van het aantal uren. De Hoge Raad merkt deze situatie echter aan als een ‘gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst’, zodat naar de mening van de Hoge Raad ook recht is op een gedeeltelijke transitievergoeding (naar rato).
Arrest Hoge Raad
Het arrest is te lezen via de volgende link: arrest.
Tip voor werkgevers
Werkgevers dienen zich te realiseren dat zij een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd (kunnen) zijn als zij de arbeidsuren (eventueel in overleg) naar beneden aanpassen. Deze ‘nieuwe regel’ is niet van toepassing als de aanpassing op verzoek van de werknemer plaatsvindt of als de aanpassing voor bepaalde tijd geldt. In de laatst genoemde situatie moet je als werkgever wel kunnen aantonen dat de aanpassing daadwerkelijk voor bepaalde tijd geldt (en wanneer de aanpassing vervalt).
Juridisch advies
Heeft u vragen over het bovenstaande of wenst u meer informatie te ontvangen over onze dienstverlening? Neem eens vrijblijvend contact met een van onze bedrijfsjuristen of advocaten op. Wij zijn u graag van dienst.
Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen
088 – 88 3 8888
info@legal8.nl
19-09-2018
