Waar vroeger het verrichten van arbeid in het bedrijfsleven nagenoeg alleen op doordeweekse dagen plaatsvond, draait de economie in steeds meer sectoren 24 uur per dag en 7 dagen per week. Ondanks dat het werken op zaterdag al (tientallen) jaren maatschappelijk wordt geaccepteerd, is het werken op zondag vaak (nog) een discussiepunt, zowel op bedrijfs- als politiek niveau. Regelmatig krijgen wij de vraag van ondernemers of zij hun personeel kunnen verplichten arbeid te verrichten op zondag, ondanks dat dit niet met de werknemer(s) is overeengekomen. Deze vraag zou geïnterpreteerd kunnen worden als het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden, waarover wij al eerder hebben geschreven. Raadpleeg hiervoor de volgende link: https://www.legal8.nl/mag-werkgever-contract-eenzijdig-wijzigen/.
Echter, voor het werken op zondag zijn aanvullende/afwijkende voorwaarden bepaald en wel in de Arbeidstijdenwet (ATW). In deze blog gaan wij in op deze voorwaarden en meer concreet op de vraag of een werkgever haar personeel kan verplichten arbeid op zondag te verrichten, terwijl dit niet met elkaar is afgesproken.
Voorwaarden werken op zondag
In een aantal sectoren is het gebruikelijk en bovendien noodzakelijk dat er dagelijks werkzaamheden worden verricht, dus ook op zaterdag én zondag. Denk hierbij aan zorginstellingen en de politie. Dit is inherent aan het werk en hier kiest de werknemer (bewust) voor. In deze gevallen spreken werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst af dat de arbeid eveneens op weekenddagen, waaronder zondag, wordt verricht. Bovendien voorziet de cao hier doorgaans in. Daarnaast wensen steeds meer winkeliers de deuren van hun winkel ook op zondag te openen en ondernemers wensen hun productie(processen) ook op zondag op volle toeren te laten draaien. Maar wat als er over het werken op zondag niets met het personeel is afgesproken of – sterker nog – in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de arbeid op maandag tot en met vrijdag (en/of zaterdag) wordt verricht? In dat geval dient de werkgever aan een drietal voorwaarden te voldoen.
Noodzaak bedrijfsvoering
Ten eerste dient er sprake te zijn van een noodzaak voor de bedrijfsvoering van de werkgever dat er eveneens arbeid op zondag dient te worden verricht. Dat deze voorwaarde niet te licht dient te worden opgevat blijkt onder andere uit de (nog prille) rechtspraak inzake werken op zondag, waarin de rechter bepaalde dat de werknemer van de keten de Bijenkorf niet op zondag hoefde te werken aangezien er geen noodzaak aanwezig was. Het werken op zondag bij de Bijenkorf vloeit immers niet voort uit de aard van het werk aangezien de keten niet gelijk te stellen valt met bijvoorbeeld de politie of het boerenbedrijf, aldus de rechter.1
Instemming ondernemingsraad/personeelsvereniging
Daarnaast dient de ondernemingsraad dan wel de personeelsvertegenwoordiging in te stemmen met dan wel dient er met dit orgaan overeenstemming te worden bereikt over het verrichten van arbeid op zondag. Indien er geen sprake is van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, dient er instemming te worden verkregen van dan wel overeenstemming te bestaan met de betreffende groep werknemers.
Instemming werknemer
Tot slot dient de betreffende werknemer eveneens akkoord te gaan met het verrichten van arbeid op zondag. Dit houdt in dat iedere werknemer uiteindelijk voor zichzelf bepaalt of hij/zij werkzaamheden verricht op zondag. Anders gezegd, het verrichten van arbeid op zondag door een werknemer kan dus alleen met zijn/haar eigen, vrijwillige instemming. Omwille van bewijstechnische redenen valt het – logischerwijs – aan te raden dat de instemming schriftelijk wordt verkregen. Overigens is het niet geven van instemming geen reden om een werknemer op straat te zetten. Sterker nog, het beëindigen van het dienstverband omdat de werknemer weigert zijn/haar toestemming te geven voor het werken op zondag valt onder het zogenoemde opzegverbod, hetzelfde verbod dat geldt tijdens ziekte.
Arbeidstijdenwet (ATW)
Indien aan alle voorwaarden is voldaan en werknemers arbeid gaan verrichten op zondag, dienen werkgevers rekening te houden met een aantal aanvullende wettelijke voorschriften. Zo heeft een werknemer op jaarbasis recht op minimaal 13 vrije zondagen.
Daarnaast dient er acht te worden geslagen op de maximale omvang van de werkweek. In de ATW is namelijk bepaald dat een werkdag maximaal 12 uur en een werkweek maximaal 60 uur mag bedragen. Bovendien mag de werkweek maximaal gemiddeld 55 uur zijn, berekend over een periode van 4 weken. Over een periode van 16 weken mag de werkweek gemiddeld maximaal 48 uur bedragen. Het is dus in het uiterste geval toegestaan om werknemers structureel 6 dagen per week maal 8 uur per dag te laten werken.
Juridisch advies arbeidsrecht
Ondanks dat het maatschappelijk steeds meer wordt geaccepteerd dat er ook arbeid wordt verricht in de weekenden, wil dit nog niet zeggen dat werknemers verplicht zijn arbeid te verrichten op zondag. Dit is in eerste instantie afhankelijk van de gemaakte afspraken (in de arbeidsovereenkomst). Mocht hierin niets over het werken op zondag zijn afgesproken, dan dient u als werkgever te voldoen aan voornoemde voorwaarden. Uiteindelijk heeft de werknemer de eindbeslissing over het al dan niet werken op zondag. Tot slot merken we op dat er aanvullende en/of afwijkende afspraken kunnen zijn gemaakt in een cao. Indien er een cao van toepassing is, raden we u dan ook aan deze te controleren.
Wenst u als ondernemer personeel (op termijn) op zondag te laten werken en/of heeft u hierover vragen, dan kunt u te allen tijde vrijblijvend contact met ons opnemen.
1 Rechtbank Rotterdam, 26 januari 2006, ECLI:NL:RBROT:2006:AV0605.
Juridisch advies Legal8
Heeft u vragen over het bovenstaande of wenst u juridisch in te winnen? Neem eens vrijblijvend contact met een van onze bedrijfsjuristen of advocaten op.
Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen
088 – 88 3 8888
info@legal8.nl
29-10-2018
