Een ontslag op staande voet is in feite een opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang: er wordt geen opzegtermijn in acht genomen. Ook hoeft er voor een ontslag op staande voet geen toestemming gevraagd te worden aan het UWV of aan de kantonrechter. Echter, omdat het ontslag op staande voet zeer verstrekkende gevolgen voor een werknemer heeft, heeft de wetgever een aantal strenge vereisten bepaald. In deze blog zal, na een algemene intro, specifiek worden ingezoomd op één van deze vereisten: het criterium van onverwijldheid.
Vereisten ontslag op staande voet
De inhoudelijke eisen aan een ontslag op staande voet hebben betrekking op de aard van de dringende reden en op de objectieve en subjectieve dringendheid van de reden. Een ontslag op staande voet wordt door rechters getoetst op grond van de wettelijke criteria zoals weergegeven in de artikelen 7:677 en 7:678 BW. Er moet kort gezegd sprake zijn van een dringende reden en de dringende reden dient onverwijld aan de werknemer medegedeeld te worden.
Als dringende redenen in de zin van artikel 7:678 lid 1 BW worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Denk bijvoorbeeld aan het bedreigen en/of grovelijk beledigen van de werkgever of van collega’s/klanten, maar ook aan diefstal/fraude en aan het verstrekken van valse informatie op een CV (liegen bij sollicitaties). Naast een dringende reden dient ook voldaan zijn aan de ‘onverwijldheidstoets’: de dringende reden moet onverwijld aan de werknemer medegedeeld worden. Onverwijld wordt doorgaans als “direct” of “zonder uitstel” aangeduid. Onverwijld betekent echter niet altijd dat de werkgever direct moet overgaan tot het mededelen van de dringende reden. In beginsel is het werkgevers toegestaan nader onderzoek te doen of juridisch advies in te winnen. Duidelijk is in ieder geval wel dat de werkgever voortvarend te werk moet gaan bij het doorvoeren van een ontslag op staande voet.
Recente uitspraken over ‘onverwijldheid’
Hieronder wordt met betrekking tot het criterium onverwijldheid een aantal sprekende en recente voorbeelden uit de praktijk gegeven. Doe hier als werkgever vooral uw voordeel mee!
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 25 april 2019 (ECLI:NL:GHSHE:2019:1525)
In een recent arrest oordeelde het Hof Den-Bosch dat het gegeven ontslag op staande voet niet onverwijld heeft plaatsgevonden. In deze zaak vond het ontslag op staande voet plaats bijna een jaar na de kwalijke gedraging van de werknemer. Het hof verwijt de werkgever dat deze niet meteen onderzoek heeft laten doen naar de gedraging, maar daar een aanzienlijke tijd mee heeft gewacht. Derhalve – terecht – geen onverwijlde opzegging. Conclusie: te lang wachten = geen ontslag op staande voet.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 25 april 2019 (ECLI:NL:GHARL:2019:3660)
In een ander recent arrest, van nota bene dezelfde datum, oordeelde het Hof Arnhem-Leeuwarden, anders dan de kantonrechter, dat het gegeven ontslag op staande voet niet onverwijld heeft plaatsgevonden. In deze zaak vond een onderzoek naar de dringende reden plaats en had de werkgever op 21 juni 2018 de uitkomsten daarvan binnen. Echter, pas op 26 juni 2018, vijf dagen later, heeft de werkgever met de werknemer gesproken. De werkgever was van mening dat de werknemer daartoe niet eerder in staat was. Naar het oordeel van het hof heeft de werkgever door pas op 26 juni 2018 met de werknemer te spreken, niet gehandeld met de nodige voortvarendheid die in het kader van de onverwijldheid is vereist. Van de werkgever mocht worden verlangd dat zij binnen enkele dagen nadat op 21 juni 2018 het resultaat van de door werkgever verrichte onderzoeken op tafel lag, met werknemer een gesprek zou voeren, ook al bracht dat mee dat daarvoor moest worden afgeweken van reguliere werkdagen of werklocaties. Derhalve geen onverwijlde opzegging. Conclusie: heb je als werkgever duidelijkheid over de dringende reden en wil je een ontslag op staande voet doorvoeren? Doe dat dan zonder vertraging.
Rechtbank Limburg 6 maart 2019 (ECLI:NL:RBLIM:2019:2130)
In deze zaak gaat het om verduistering van zware metalen zoals goud. Door de kantonrechter worden gemaakte camerabeelden toegelaten: het belang van waarheidsvinding gaat in deze kwestie boven het recht op privacy van de werknemer (dit is overigens niet altijd het geval). Op de camerabeelden is te zien dat de werknemer bedrijfseigendommen verduistert. Dat de werkgever ruim 10 dagen na het bekijken van de camerabeelden heeft gewacht tot over te gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst, staat niet in de weg aan een onverwijlde opzegging. In de tussentijd heeft de werkgever namelijk de beelden bestudeerd en overleg gevoerd, met onder meer een ingeschakeld detectivebureau (Hoffmann). Uit deze uitspraak wordt duidelijk dat een werkgever enige tijd mag wachten alvorens over te gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Een werkgever moet echter goed onderbouwen waarom gewacht is en dat verhaal moet deugdelijk zijn. Conclusie: onderzoek doen mag, maar wees bewust dat je als werkgever moet bewijzen waarom je hebt gewacht.
Rechtbank Rotterdam 28 maart 2019 (ECLI:NL:RBROT:2019:2351)
In deze zaak werd een bankmedewerker op staande voet ontslagen wegens het raadplegen van rekeningen van zichzelf en privérelaties en het bespoedigen van eigen bankzaken via interne systemen. De bank in kwestie had na het constateren van de onregelmatigheden, twee maanden lang onderzoek gedaan. Volgens de rechter duurde dit allemaal te lang en heeft de bank onvoldoende voortvarend gehandeld om nog van een onverwijld gegeven ontslag te spreken. In deze kwestie was de bank de vermeende dringende reden al eerder in het onderzoek duidelijk, maar heeft de bank desalniettemin het gehele onderzoek en een periode daarna afgewacht. Conclusie: onderzoek doen mag, maar enige snelheid is vereist. Overigens is de overweging van de rechtbank omtrent het doen van een onderzoek interessant:
“Vermoedt de werkgever een dringende reden en wil hij eerst een onderzoek instellen naar de juistheid van dat vermoeden, dan is de daarbij van de werkgever te vergen voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het geval, zoals de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van zo’n onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van juridisch advies, het verzamelen van bewijsmateriaal alsook de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat, bij ongegrond bevinding van het vermoeden, de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen wordt geschaad.”
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 20 december 2018 (ECLI:NL:GHSHE:2018:5314)
Het gaat in dit geschil om een medewerker die – vermoedelijk – geschenken van klanten ontving en daarmee de integriteit overschreed. Na een observatie op 28 april 2017, bestond een concreet vermoeden dat de medewerker de integriteitsregels overtrad. Dit vermoeden is op 24 mei 2017 gemeld bij de manager van de werkgever. De manager gaf het vermoeden meteen door aan de directie. Hierna is een nieuw onderzoek gestart en heeft de medewerker gewoon doorgewerkt. Het hof is van oordeel dat op zichzelf de keuze van de werkgever voor het laten doorwerken van werknemer en de keuze voor observaties om zich van de juistheid van het vermoeden te vergewissen en inzicht te krijgen in de omvang van eventuele misstanden gerechtvaardigd waren. Van werkgever mocht echter voortvarendheid worden verwacht bij haar onderzoek en aan dat laatste schort het in deze kwestie. Het onderzoek en de afwikkeling daarvan heeft bijna 10 maanden geduurd en dat is voor het hof echt wat te veel van het goede. Het onderzoek was “onnodig lang” en de werkgever heeft onvoldoende voortvarendheid betracht bij het onderzoek. De werkgever kon niet goed verklaren waarom het onderzoek zo lang heeft moeten duren en krijgt daarom de deksel op haar neus. Conclusie: onderzoek doen mag, maar enige snelheid is vereist.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 10 juni 2014 (ECLI:NL:GHARL:2014:4662)
Deze kwestie van een paar jaar geleden betreft een kort geding, maar is desalniettemin relevant en interessant. Ook in deze kwestie spelen camerabeelden een rol. Op 4 december 2013 had de werkgever camerabeelden te zien gekregen waaruit afgeleid kon worden dat de werknemer iets had gedaan dat een dringende reden oplevert. Op 6 december 2013 heeft de werkgever de werknemer hiervan op de hoogte gebracht en hem de gelegenheid gegeven zijn zienswijze kenbaar te maken. Op dezelfde dag heeft een bespreking tussen partijen plaatsgevonden. Vervolgens heeft de werkgever op 9 december 2013 de werknemer nogmaals de gelegenheid gegeven om in een gesprek toe te lichten wat er gebeurd is. Pas op 10 december 2013 is de werknemer op staande voet ontslagen. Het is de voorzieningenrechter onvoldoende duidelijk waarom de werkgever de werknemer niet na de bespreking op 6 december 2013 op staande voet heeft ontslagen, terwijl op dat moment alle vragen waren beantwoord. De stelling van de werkgever dat hij juridisch advies heeft ingewonnen en zich enkele heeft beraden, wordt gepasseerd. Dit laatste met name omdat dat nergens uit blijkt (geen bewijs). In dit geval kreeg de werkgever door enkele dagen te wachten, de deksel op zijn neus. Derhalve geen onverwijlde opzegging.
Rechtbank Limburg 19 juli 2018 (ECLI:NL:RBLIM:2018:6932)
In deze kwestie had de werknemer geld en/of goederen van klanten aangenomen, ogenschijnlijk als tegenprestatie voor geleverde diensten. Hiernaast had de werknemer in strijd gehandeld met de veiligheidsvoorschriften. Naar de mening van de werkgever voldoende voor een ontslag op staande voet. De kantonrechter overweegt met betrekking tot het criterium van onverwijldheid dat volgens vaste rechtspraak beslissend is het tijdstip waarop de dringende reden voor het ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. Indien eenmaal degene die bevoegd is het ontslag te verlenen van de gewraakte gedraging van de werknemer op de hoogte is, moet het ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven. In deze kwestie is de directie op 19 maart 2018 op de hoogte gebracht van de dringende reden en heeft de directie een dag later, op 20 maart 2018, de werknemer op staande voet ontslagen. Een terechte en geldige onverwijlde opzegging.
Gerecht in eerste aanleg Curaçao (ECLI:NL:OGEAC:2016:181)
Dan tot slot een zaak uit Curaçao. Een werknemer kwam meermaals te laat op werk. Op 29 en 30 maart 2016 kwam ze zelfs veel te laat op kantoor aankakken. Dit leidde bij de werkgever tot allerlei problemen. Na overleg op 31 maart 2016, heeft de werkgever de werknemer op 1 april 2016 (geen grap) op staande voet ontslagen. Dit was naar de mening van de rechter onverwijld (en dat lijkt ons terecht). Het ontslag op staande voet heeft geleid tot een rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Derhalve een geldige onverwijlde opzegging.
Conclusie
De korte conclusie uit het voorgaande is wat ons betreft dat een dringende reden zo spoedig mogelijk aan de werknemer kenbaar gemaakt moet worden. Enige tijd wachten mag, maar dat dient in rechte goed onderbouwd te worden, bijvoorbeeld omwille van een nader onderzoek en/of het inwinnen van juridisch advies. Echter, ook dan dient de werkgever voortvarend (en dus met de nodige snelheid) te werk te gaan. Onderschat het criterium van onverwijldheid dus niet!
Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen
04-06-2019
info@legal8.nl
