Een terugkerend onderwerp in onze blogs is het ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang: er wordt geen opzegtermijn in acht genomen. Ook hoeft er voor een ontslag op staande voet geen toestemming gevraagd te worden aan het UWV of de kantonrechter. Echter, omdat het ontslag op staande voet zeer verstrekkende gevolgen voor een werknemer heeft (direct verlies van salaris; geen WW-uitkering), heeft de wetgever een aantal strenge vereisten bepaald. Eerst zal kort op deze vereisten worden ingegaan, gevolgd door een bespreking van de recente rechtspraak.
Vereisten ontslag een op staande voet
De inhoudelijke eisen aan een ontslag op staande voet hebben betrekking op de aard van de dringende reden en op de objectieve en subjectieve dringendheid van de reden. Een ontslag op staande voet wordt door rechters getoetst op grond van de wettelijke criteria (artikelen 7:677 BW en 7:678 BW). Kort gezegd moet sprake zijn van een dringende reden en de dringende reden dient onverwijld aan de werknemer medegedeeld te worden.
Als dringende redenen in de zin van artikel 7:678 lid 1 BW worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Denk aan het bedreigen en/of grovelijk beledigen van de werkgever of van collega’s/klanten, maar ook aan diefstal of fraude en aan het verstrekken van valse informatie op een CV (liegen bij sollicitaties). Naast een dringende reden dient ook voldaan zijn aan de ‘onverwijldheidstoets’: de dringende reden moet onverwijld aan de werknemer medegedeeld worden. Onverwijld wordt doorgaans als “direct” of “zonder uitstel” aangeduid. Onverwijld betekent echter niet altijd dat de werkgever direct moet overgaan tot het mededelen van de dringende reden. In beginsel is het werkgevers toegestaan nader onderzoek te doen of juridisch advies in te winnen. Duidelijk is in ieder geval wel dat de werkgever voortvarend te werk moet gaan bij het doorvoeren van een ontslag op staande voet. Zie de volgende link voor onze blog over het onderwerp onverwijldheid.
Recente rechtspraak
En dan nu recente rechtspraak over dit belangrijke arbeidsrechtelijke onderwerp. Overigens is deze lijst van recente rechtspraak bepaald niet volledig: wij hebben slechts een aantal recente uitspraken geselecteerd die wij ‘blog-waardig’ vinden.
Rechtbank Limburg, 31 januari 2020 (ECLI:NL:RBLIM:2020:776)
In deze zaak komt de kantonrechter tot het oordeel dat het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet terecht is. Het ging om een werknemer die zijn directeur na een discussies hard op de hand/onderarm had geslagen, althans dat verweet zijn werkgever hem. Het gaat dus kort gezegd om mishandeling tijdens het dienstverband. Het enige dat de werknemer hiertegen in bracht was een ‘blote’ betwisting van hetgeen volgens de werkgever is voorgevallen, terwijl de werkgever behoorlijk veel bewijs heeft ingebracht. De kantonrechter vindt het verhaal van de werknemer te kort door de bocht en ook ongeloofwaardig, zodat de rechter tot de conclusie komt dat het ontslag op staande voet terecht gegeven is (r.o. 4.5.).
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 16 januari 2020 (ECLI:NL:GHSHE:2020:117)
In deze hoger beroep kwestie gaat het om een ontslag op staande voet van een werknemer die gelogen heeft over het hebben van contact met de huisarts van de werknemer. De werknemer heeft verklaard dat hij tweemaal gebeld heeft met de huisarts voor het maken van een afspraak (na een ziekmelding). Maar na contact met de huisartsenpraktijk door de werkgever, werd duidelijk dat de werknemer gelogen had: hij heeft geen contact gehad met de huisarts. Naar de mening van het hof is het in deze situatie niet voldoende voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Belangrijk is dat het hof overweegt dat ten aanzien van een werknemer die zijn genezing vertraagt door niet te bellen met de huisarts, loonopschorting de passende maatregel is en niet een ontslag op staande voet. Liegen is natuurlijk uit den boze, maar een ontslag op staande voet is naar de mening van het hof in deze situatie te verstrekkend en dus niet de juiste maatregel. Het ontslag op staande voet wordt ongeldig verklaard.
Rechtbank Rotterdam, 19 december 2019 (ECLI:NL:RBROT:2019:10113)
Ook in deze zaak komt de kantonrechter tot het oordeel dat het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet terecht is. Het belangrijkste verwijt is dat de werknemer gelden in privé heeft ontvangen die voor de werkgever bestemd waren en daartoe een concreet voorstel aan klanten heeft gedaan. De werknemer wordt aldus frauduleus handelen verweten. Overigens oordeelt de kantonrechter over de onverwijldheidseis dat een termijn van 4 dagen onverwijld voldoende is (r.o. 4.4.) met name omdat de werknemer in de tussentijd ziek was en de werkgever hem nog wilde horen over deze kwestie alvorens een definitief besluit te nemen.
Rechtbank Den Haag, 20 januari 2020 (ECLI:NL:RBDHA:2020:712)
In deze zaak gaat het voor de werkgever mis op de onverwijldheidstoets. De werknemer werd ontslagen wegens werkweigering. Het incident dat tot het ontslag heeft geleid heeft zich voorgedaan op 10 oktober 2019. De ontslagbrief is ook die dag opgesteld, maar die brief is pas op 14 oktober 2019, aldus 4 dagen later, ondertekend en aan de werknemer overhandigd. De werkgever verklaarde deze vertraging door te stellen dat de directeur geen gelegenheid had om eerder te tekenen en dat hij niet direct met een jurist kon overleggen. De kantonrechter vindt het ontslag op staande voet echter niet onverwijld. Overigens geeft de kantonrechter nog aan dat indien het ontslag wel onverwijld zou zijn gegeven, te gelden heeft dat de werkgever daartoe niet heeft mogen overgaan zonder de werknemer te horen. Daarbij is van belang dat de communicatie tussen partijen, in de ochtend van 10 oktober 2019, kennelijk ernstig is misgegaan, zodat niet is uit te sluiten dat met een constructief gesprek daarover op een rustig moment de verhoudingen weer recht te leggen waren geweest. De conclusie: geen terecht ontslag op staande voet.
Rechtbank Den Haag, 9 januari 2020 (ECLI:NL:RBDHA:2020:158)
In deze zaak ontslaat de werkgever een werknemer op staande voet wegens het (herhaaldelijk) vertonen van grensoverschrijdend gedrag in de vorm van respectloos gedrag jegens leidinggevenden en wegens werkweigering. Naar de mening van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet terecht. Kort gezegd vindt de rechter het gedrag van de werknemer ‘laakbaar’, maar het is te weinig voor een ontslag op staande voet (r.o. 5.2. en r.o. 5.3.). Belangrijk voor de praktijk is dat de kantonrechter uitdrukkelijk aangeeft dat het weglopen in een gesprek met een leidinggevende van andere orde is dan het ongeoorloofd afwezig zijn. Naar de mening van de kantonrechter is in het eerste geval geen sprake van werkweigering (althans niet in deze situatie).
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 23 januari 2020 (ECLI:NL:GHSHE:2020:197)
Dan een hoger beroep zaak waarbij de werknemer diefstal van een rollator van de werkgever wordt verweten. De werkgever kon in deze kwestie bewijzen dat de werknemer zonder toestemming van de werkgever een rollator had weggenomen (gestolen). Naar het oordeel van het hof was dit voldoende grond voor een ontslag op staande voet. Uit dit arrest volgt dat als je als werkgever kunt bewijzen dat sprake is van diefstal, dat ontslag op staande voet een reële optie is.
Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba, 23 december 2019 (ECLI:NL:OGEAA:2019:830)
Dan een Arubaanse kwestie (een kort geding). Het gaat om een werknemer die verzocht werd een drugstest af te leggen, waarvoor een grondslag aanwezig was in de arbeidsovereenkomst. De uitslag van de test was positief met betrekking tot het gebruik van cocaïne. Vast staat dat de werknemer op 12 augustus 2019 zijn werkzaamheden voor de werkgever uitvoerde onder invloed van cocaïne, en dat op het terrein van de werkgever een strikt zerotolerance beleid geldt. De werknemer is de dag na de drugstest op staande voet ontslagen en naar de mening van de kortgedingrechter was dit terecht. Een strikt zerotolerance beleid is daarbij van groot belang.
Rechtbank Rotterdam, 13 december 2019 (ECLI:NL:RBROT:2019:9703)
Dan tot slot een beschikking van de Rechtbank Rotterdam van 13 december jl. Het gaat in deze zaak om een beveiligingsmedewerker die bij een vechtpartij betrokken is geraakt in een winkelcentrum in Utrecht. Na het bestuderen van camerabeelden komt de kantonrechter tot het oordeel dat het ontslag op staande voet terecht en op goede gronden is gegeven. Belangrijk is volgens de kantonrechter dat een beveiliger de-escalerend dient op te treden, althans zoveel als mogelijk, en dat de beveiliger in kwestie dat volgens de kantonrechter juist niet heeft gedaan. De beveiliger heeft zelfs bijgedragen aan de vechtpartij. Interessant feit is verder dat deze beveiliger bij de politierechter is vrijgesproken van de hem ten laste gelegde mishandeling, maar dat dit niet af doet aan de dringende reden van het ontslag op staande voet. Immers, voor de politierechter geldt in het kader van het strafrecht een ander toetsingskader dan voor de kantonrechter in een arbeidsrechtelijke zaak.
Legal8
13 februari 2020
info@legal8.nl
dburgers@legal8.nl
