In een procedure die onlangs speelde bij de kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam, speelde de hoofdvraag of de werkgever in kwestie zichtbare tattoos bij zijn personeel tijdens het verrichten van werkzaamheden mocht verbieden. Een interessante vraag op het snijdvlak van het instructierecht van werkgevers en de grondrechten van werknemers zoals het recht op persoonlijke levenssfeer. In deze blog bespreken wij deze hoofdvraag en de recente uitspraak van de kantonrechter.
Instructierecht werkgever
In artikel 7:660 BW is het instructierecht van de werkgever vastgelegd. De werknemer heeft zich te houden aan instructies van de werkgever omtrent het verrichten van de arbeid en over de goede orde in de onderneming. Hiermee wordt tot uitdrukking gebracht dat de werknemer onder zeggenschap van de werkgever staat. Een instructie kan dus ook betrekking hebben op ordevoorschriften zoals het dragen van bedrijfskleding, maar ook op een rookverbod. Dit instructierecht van de werkgever kent echter grenzen en het is niet in het algemeen te zeggen waar deze grenzen liggen. Wel kan gezegd worden dat de bevoegdheid tot het geven van instructies groter is naarmate de rechten en plichten goed zijn beschreven in de arbeidsovereenkomst of in een bedrijfsreglement.
Persoonlijke levenssfeer
De werknemer heeft recht op zijn of haar persoonlijke levenssfeer. Kort gezegd betekent dit dat ieder zijn of haar leven mag inrichten zoals hij of zij dat wil. Dit is grondwettelijk verankerd in artikel 10 van de Grondwet: “ieder heeft, behoudens bij of krachtens de wet te stellen beperkingen, recht op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer”.
Botsing
Het instructierecht van de werkgever en het recht op persoonlijke levenssfeer van de werknemer kunnen met elkaar in botsing komen. Per geval moet dan beoordeeld worden welk recht in die specifieke kwestie voorrang heeft. Hoe zat dit in de onderhavige uitspraak?
Uitspraak over verbieden tattoos
In deze zaak gaat het om een werkgever die voor haar werknemers die buitengewoon opsporingsambtenaar (BOA’s) zijn, een tatoeagebeleid voert. De werkgever verbiedt in het beleid het tijdens de dienstuitvoering in het zicht hebben van tattoos. De BOA moet er dus voor zorgen dat hij tijdens zijn dienst zichtbare tattoos bedekt en uit het zicht houdt. De werkgever vindt dat hij bepaalt hoe zijn medewerkers naar buiten treden en zijn werknemers moeten daar gehoor aan geven. De werknemer is het hiermee oneens en vindt dit voorschrift in strijd met het recht op zijn persoonlijke levenssfeer. Hij wil zijn tattoos – en daarmee zichzelf – gewoon laten zien.
De kantonrechter stelt allereerst vast dat het aan de werkgever is om te bepalen hoe hij wil dat zijn personeel naar buiten treedt. De werkgever heeft op grond van het instructierecht het recht te bepalen dat zijn BOA-personeel zichtbare tattoos tijdens de diensten bedekt moet houden. Aan het recht van de werkgever om aan tattoos (of andere lichaamsversieringen) regels te stellen zitten wel grenzen, bijvoorbeeld als die regels in strijd zijn met fundamentele grondrechten van de werknemer. Of het tatoeagebeleid van de werkgever de grenzen van het redelijke (en daarmee de grondrechten overschrijdt) moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden van het geval.
De kantonrechter vindt dat het tatoeagebeleid de grenzen van het redelijke niet overschrijdt. De werkgever mag de BOA dus houden aan het beleid. Belangrijk voor de kantonrechter was dat de BOA een neutrale en professionele uitstraling dient te hebben en dat de werkgever dit voldoende aannemelijk heeft gemaakt. Hiernaast betekent het reglement in de praktijk dat de medewerker lange mauwen moet dragen, een extra knoop dicht moet doen of een pleister moet gebruiken voor het afdekken van de tattoo. Dit tast de vrijheid van een medewerker een tatoeage te laten zetten en die in zijn privétijd te tonen niet wezenlijk aan. De uitspraak is te vinden met het volgende nummer: ECLI:NL:RBROT:2020:8133.
Conclusie
Kort en goed: ja, de werkgever mag van de BOA verlangen dat hij zich conform het reglement gedraagt. De tattoos moeten afgedekt zijn tijdens de diensten. Uit het voorgaande blijkt dat het hanteren van een correct beleid van groot belang is. Zoals in deze blog is gesteld, kan een rechter tot een andere conclusie komen als de omstandigheden net wat anders liggen. Hanteert de werkgever geen deugdelijk beleid en/of is het voor de functie van de medewerker niet relevant of hij of zij een tattoo heeft (bijvoorbeeld geen ‘klantcontact’), dan had het oordeel anders kunnen uitpakken.
Vragen? Neem eens vrijblijvend contact met ons op!
Legal8
