In de financieringspraktijk en bijvoorbeeld in koopovereenkomsten voor woningen zijn ontbindende voorwaarden aan de orde van de dag. Met een ontbindende voorwaarde kan een contractspartij de overeenkomst ontbinden (die partij kan dus van de overeenkomst ‘af’). Denk aan een ontbindende voorwaarde van financiering: krijg je de hypotheek niet binnen een bepaalde tijd rond, dan kun je gebruik maken van de ontbindende voorwaarde. In het arbeidsrecht is het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst veel minder gebruikelijk. Dat heeft met name te maken met het feit dat rechters ontbindende voorwaarden in het arbeidsrecht zeer streng toetsen, om misbruik ten nadele van werknemers en omzeiling van het gesloten ontslagstelsel te voorkomen.
Ontbindende voorwaarde arbeidsovereenkomst
Met een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst eindigt de arbeidsovereenkomst per direct als de voorwaarde is vervuld. Ontbindende voorwaarden passen echter niet in het (gesloten) ontslagstelsel zoals onze Nederlandse wet die kent. Op grond van de wet (WWZ) moet een werkgever immers naar het UWV of de kantonrechter stappen om een arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) te beëindigen. Uiteraard tenzij partijen er met elkaar uitkomen middels een vaststellingsovereenkomst. Een ontbindende voorwaarde past niet in dit systeem.
Desondanks komen ontbindende voorwaarden voor in het arbeidsrecht. Denk aan een (taxi/vrachtauto) chauffeur die zijn rijbewijs verliest doordat hij dronken achter het stuur heeft gezeten. De chauffeur kan zijn werk niet meer uitvoeren aangezien hij niet mag rijden. In dit voorbeeld zou de werkgever de chauffeur kunnen ontslaan door gebruik te maken van een ontbindende voorwaarde (mits deze voorwaarde correct is overeengekomen).
Strenge vereisten
De jurisprudentie en de literatuur stellen strenge vereisten voor een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst:
- Het eerste vereiste is dat de ontbindende voorwaarde niet in strijd mag zijn met het hiervoor al aangestipte gesloten ontslagstelsel. De voorwaarde mag niet in strijd zijn met opzegverboden en de werkgever mag geen invloed uitoefenen op het intreden van de ontbindende voorwaarde. Als de werkgever er de hand in kan hebben dat de ontbindende voorwaarde intreedt, dan kan de werkgever het ontslagrecht omzeilen.
- Dan geldt de eis van objectieve beschrijving. Het dient duidelijk te zijn wanneer aan de voorwaarde is voldaan en de beschrijving daarvan moet dus erg duidelijk zijn. Het verliezen van een (positieve) VOG-verklaring is objectief, maar een voorwaarde die stelt dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer een werknemer niet goed functioneert, is subjectief en dus niet geldig.
- Schriftelijkheidsvereiste: ook al volgt het niet met zoveel woorden uit de wet; aangenomen wordt dat een ontbindende voorwaarde schriftelijk moet worden overeengekomen.
- Inhoudsloze arbeidsovereenkomst: met het intreden van de ontbindende voorwaarde moet de arbeidsovereenkomst feitelijk inhoudsloos geworden zijn. Het heeft met andere woorden geen zin meer. Als voorbeeld geldt de hiervoor genoemde situatie waarin de taxichauffeur zijn rijbewijs verliest en dus zijn verplichtingen (mensen met de auto van A naar B brengen) niet meer kan verrichten.
Voorbeelden van ontbindende voorwaarden
Naar het hiervoor genoemde voorbeeld, kan ook gedacht worden aan het niet (tijdig) kunnen overleggen van een VOG verklaring, het verliezen van een benodigde BIG-registratie door een arts of andere medische professional, het niet op tijd halen van een vereiste diploma c.q. certificaat maar ook een ontbindende voorwaarde waarbij toestemming van overheidswege vereist is.
Recent arrest Gerechtshof Den Haag
De laatstgenoemde ontbindende voorwaarde was onderwerp van geschil in een recent arrest van het Gerechtshof Den Haag. Een werknemer ging bij Securitas aan de slag als beveiliger. Hiervoor was vereist dat toestemming van de overheid wordt verleend op grond van artikel 7 lid 2 van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus. Deze toestemming wordt ook verleend. De werkgever neemt echter in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde op voor het geval de toestemming door de overheid wordt ingetrokken of niet wordt verlengd. De werknemer wordt tewerkgesteld in de Rotterdamse haven. Naar aanleiding van een verdenking van betrokkenheid bij criminele activiteiten in de haven, wordt de toestemming vanuit de overheid ingetrokken. Vervolgens heeft de werkgever, door gebruik te maken van de ontbindende voorwaarde, de arbeidsovereenkomst van rechtswege laten eindigen. De werknemer laat het er niet bij zitten en stapt naar de rechter.
Uiteindelijk oordeelt het hof in hoger beroep dat de ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is. Dat het Openbaar Ministerie de zaak geseponeerd heeft, maakt dit niet anders. Wellicht speelde bij dit laatste ook dat de werknemer criminele activiteiten van collega’s niet heeft gemeld bij zijn werkgever. Hoe dan ook, de werkgever mocht gebruik maken van de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst.
Je kunt het arrest hier lezen: arrest. https://www.ar-updates.nl/samenvatting/AR_2021_0828?session_key=c5e44610-d8da-0139-697a-00505686425b
Uitzondering in het arbeidsrecht
Ontbindende voorwaarden gelden dus voor bepaalde beroepen en in bepaalde situaties. In het algemeen geldt dat ontbindende voorwaarden in het arbeidsrecht uitzonderingen zijn.
9 augustus 2021
