Het is een situatie die minder vaak voorkomt dan het geven van een ontslag door een werkgever en het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst op initiatief van een werkgever, maar ook werknemers nemen zelf ontslag. Dit kan gebeuren omdat de werknemer een andere baan heeft gevonden, als zzp’er aan de slag gaat of omdat de werknemer het niet meer ziet zitten bij zijn werkgever. Maar stel dat de werknemer ontslag neemt en daar vervolgens binnen een dag of ietsjes langer op terug komt. Kan en mag dat? Hoe zit dit juridisch? En waar moet je als werkgever rekening mee houden?
In deze blog worden deze vragen beantwoord; worden tips gegeven en wordt een aantal relevante uitspraken besproken.
Werknemer neemt ontslag
Als een werknemer ontslag neemt (en de wettelijke verplichtingen, zoals de opzegtermijn, in acht neemt) dan moet je als werkgever opletten. Het kan namelijk voorkomen dat de werknemer hier goed over nagedacht heeft en zijn opties zorgvuldig heeft afgewogen. Maar het kan ook voorkomen dat de werknemer in een opwelling of in een emotionele toestand, bijvoorbeeld na een discussie op werk, zijn ontslag indient. Met name in deze laatste situatie kan het voorkomen dat een werknemer enige tijd later terugkomt op zijn eigen ontslagname. En dan is het de vraag of dat nog mogelijk is en of je als werkgever gehouden bent de werknemer op de werkvloer terug te laten komen.
Zorgplicht werkgever
Op grond van vaste rechtspraak heb je als werkgever een zorgplicht en kan je onder omstandigheden verplicht zijn om te onderzoeken of de werknemer zijn ontslagname wel echt zo bedoeld heeft en ook de financiële gevolgen van zijn ontslagname heeft overzien (met name geen WW-uitkering). Doe je dit niet of onvoldoende, dan kan de werknemer – wederom onder omstandigheden – op zijn eigen ontslagname terugkomen. Hierbij is het volgende van belang.
Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op een beëindiging
Het uitgangspunt is dat bij de ontslagname sprake moet zijn van een duidelijke én ondubbelzinnige verklaring van de werknemer die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Check dus eerst of er een dergelijke verklaring is en onder welke omstandigheden die verklaring is afgelegd. Waren er bijvoorbeeld signalen dat de werknemer weg zou gaan (wellicht een andere baan gevonden) of is er iets voorgevallen waardoor de werknemer in een emotionele bui zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd? Als er geen duidelijke en ondubbelzinnige op beëindiging gerichte verklaring is, dan kan de werknemer in beginsel op de ontslagname terugkomen.
Rechtspraak
De Hoge Raad heeft in zijn vaste jurisprudentie geoordeeld dat de hiervoor genoemde maatstaf (duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op beëindiging) een strenge maatstaf is. Onder meer in het arrest HR 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387) oordeelt de Hoge Raad dat:
“De volgens vaste rechtspraak geldende strenge maatstaf ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen, dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, zoals het mogelijk verlies van ontslagbescherming en aanspraken op grond van de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering.”
Een recent voorbeeld is de uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland van 26 juli 2021 (ECLI:NL:RBNHO:2021:6496) waarin een duidelijke en ondubbelzinnige op beëindiging gerichte verklaring ontbrak, zodat de rechter oordeelde dat geen sprake is van een rechtsgeldig genomen ontslag door de werknemer. https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2021:6496
Een ander voorbeeld is een zaak uit 2019 waarin de Rechtbank Noord-Holland oordeelde dat geen sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging door de werknemer.
Een recent voorbeeld waarin de werknemer niet meer kon terugkomen op zijn eigen ontslag, is de uitspraak van de Rechtbank Limburg van 11 februari 2020. Het ging om een werknemer werkzaam voor bepaalde tijd bij een hotel, kreeg discussie met de werkgever over een loonsverhoging. De werknemer kreeg haar zin niet en diende mondeling haar ontslag in. In dit geval kon de werknemer hier niet meer op terugkomen. Relevante omstandigheden zijn dat de werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op beëindiging had gedaan en dat de werkgever haar hieraan mocht houden. De werknemer had een nieuwe baan, althans zo vertelde zij. En zij kwam pas na anderhalve maand terug op haar ontslag. Dit alles was voor de rechter reden genoeg om haar niet terug te laten komen op haar ontslagname.
https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLIM:2020:1428
Zorg voor een schriftelijke ontslagname
Het is belangrijk om de ontslagname te kunnen bewijzen en zorg dus voor een schriftelijke ontslagname van de werknemer. Laat de werknemer zijn ontslagname op papier zetten (of op de e-mail) en het liefst met een deugdelijke onderbouwing waarom hij of zij weggaat. Hoe duidelijker deze ontslagname is, hoe groter de kans is dat de werknemer niet meer op de ontslagname kan terugkomen.
Bevestig de ontslagname
Maar dan ben je er nog niet. Minstens even belangrijk is om de ontslagname van de werknemer zelf te bevestigen met een brief of per e-mail. In deze brief of e-mail wijs je de werknemer ook op de gevolgen van de ontslagname. Hoe eerder en beter je de ontslagname bevestigt, hoe groter de kans is dat de werknemer niet meer op de ontslagname kan terugkomen.
Tijdsverloop
Ook het tijdsverloop tussen de ontslagname en het moment dat de werknemer daarop terugkomt, kan van belang zijn. Het kan van jou als werkgever verlangd worden dat je de werknemer niet alleen wijst op zijn ontslag en de gevolgen daarvan, maar ook enige tijd (korte tijd) geeft om erover na te denken. Komt de werknemer er niet op terug, dan staat het min of meer vast dat de werknemer het zo gewild heeft. Deze stap is niet per se noodzakelijk en is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, maar overweeg deze stap desalniettemin.
Kortom:
- Zorg voor een schriftelijke ontslagname die voldoende duidelijk is.
- Bevestig de ontslagname ook schriftelijk en geef aan wat de gevolgen van het ontslag zijn.
- Geef de werknemer desgewenst een korte tijd om er over na te denken.
Vragen? Neem eens vrijblijvend contact met ons op!
Legal8 Advocaten
