Het arbeidsrecht is elk jaar aan verandering onderhevig en daarin is 2022 geen uitzondering. Hieronder benoemen wij de belangrijkste wijzigingen in 2022 met name voor HR-medewerkers en MKB-ondernemers.
Roken op het werk is verleden tijd
Met ingang van 1 januari 2022 moeten alle rookruimtes op het werk gesloten zijn. Werknemers kunnen dan alleen nog in de buitenlucht roken. De NVWA (Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit) houdt toezicht op het handhaven van dit rookverbod en zij kan bestuurlijke boetes opleggen. Werkgevers dienen hier rekening mee te houden en hun rookbeleid hierop zo spoedig mogelijk aan te passen. De werkgever mag overigens het hele bedrijfsterrein rookvrij verklaren, maar het rookverbod geldt niet voor het gebied buiten het bedrijfsterrein van de werkgever. Bedrijfsvoertuigen zijn ook werkplekken en daar geldt het rookverbod evenzeer (denk aan vrachtauto’s). Dit is anders als het voertuig eigendom is van de werknemer en er geen collega’s meerijden. Dan is het de eigen keuze van de werknemer om te roken en dit is wettelijk toegestaan.
Lees ook onze blog over deze wijziging: Legal8
Gerichte vrijstelling thuiswerkkosten
Veel werkgevers willen een vergoeding geven voor extra kosten in verband met thuiswerken. Het gaat hier om een forfaitair bedrag van maximaal € 2 per thuisgewerkte dag of een deel daarvan. Dit maakt het mogelijk dat deze vergoeding vrij van loonheffingen door de werkgever kan worden toegekend.
Lees ook onze blog over deze wijziging: Legal8.
Ouderschapsverlof
Vanaf 2 augustus 2022 krijgen werknemers recht op een ouderschapsverlofuitkering (dus betaald verlof) gedurende 9 weken bij opname van ouderschapsverlof. Ze krijgen dan 50 procent van hun dagloon doorbetaald tot 50 procent van het maximumdagloon. Het betaalde ouderschapsverlof moet in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen; daarna kan dat niet meer. De overige 17 weken verlof van de in totaal 26 weken ouderschapsverlof blijven onbetaald en kunnen tot de 8e verjaardag van het kind worden opgenomen. Pas je reglementen hier dus op aan.
Transitievergoeding
De maximale transitievergoeding gaat iets omhoog. De berekening blijft echter hetzelfde.
WW-premie en maatregel voor meer dan 30 % overwerk
Sinds de invoering van de WAB per 1 januari 2020, betalen werkgevers een lage WW-premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en een hoge WW-premie voor flexibele arbeidsovereenkomsten zoals een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op grond van de WAB moet een werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie betalen als een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30 procent in uren heeft overgewerkt en beschikt over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor gemiddeld minder dan 35 uur per week. Deze bepaling is door de coronacrisis gedurende 2020 en 2021 tijdelijk opgeschort, omdat in veel sectoren veel overwerken vereist was door de crisissituatie (niet in de laatste plaats de zorgsector). Uit het kennisdocument van de overheid blijkt dat de WAB-bepaling per 1 januari 2022 weer in werking treedt en dat de tijdelijke opschorting dus voorbij is. Opletten geblazen dus voor werkgevers die hiervan gebruik maken!
Werkkostenregeling: verruiming vervalt
De vrije ruimte binnen de Wkr (Werkkostenregeling) is dit jaar 3% en dat is een tijdelijke verhoging met betrekking tot de eerste € 400.000,- van de fiscale loonsom. Ook dit vanwege de coronacrisis. Deze verruiming vervalt in 2022 en wordt 1,7% van de fiscale loonsom tot en met € 400.000,- en het restant daarboven € 1,18%.
Transitievergoeding kleine werkgevers
Sinds 2021 hebben kleine werkgevers die hun onderneming stoppen vanwege ofwel pensionering of overlijden van de eigenaar, recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding. De mogelijkheid tot compensatie bij bedrijfsbeëindiging vanwege ziekte van de werkgever heeft vertraging opgelopen en zal naar alle waarschijnlijkheid op het vroegst in werking treden na de zomer 2022.
Advies bedrijfsarts leidend?
Voor werkgevers is het enorm vervelend om een loonsanctie opgelegd te krijgen en al helemaal als dit gebeurt op basis van een verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts die de werkgever inschakelt (via een Arbodienst) en de verzekeringsarts bij het UWV. De wet wordt gewijzigd in die zin dat de inschatting van de bedrijfsarts, zoals blijkt uit het re-integratieverslag, leidend is en als grondslag wordt gebruikt voor de RIV-toets. Dit wetsvoorstel is echter onlangs controversieel verklaard zodat een nieuw kabinet hierover moet gaan beslissen. Dit kan nog wel even op zich laten wachten…
2 december 2021
Legal8
