Zoals al wij al eerder hebben geblogd, is een ontslag op staande voet in feite een opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met onmiddellijke ingang. Er wordt dus geen opzegtermijn in acht genomen. Ook hoeft er voor ontslag op staande voet geen toestemming gevraagd te worden aan het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter. Echter, omdat het ontslag op staande voet verstrekkende gevolgen heeft voor een werknemer (onder meer verlies van zijn baan en geen WW-uitkering), heeft de wetgever bepaald dat sprake moet zijn van een ‘dringende reden’. Voor een geldig ontslag op staande voet dient echter niet alleen sprake zijn van een dringende reden, het ontslag op staande voet moet ook direct aan de werknemer worden medegedeeld. Met andere woorden moet het ontslag onverwijld worden medegedeeld. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde recentelijk over een kwestie met betrekking tot deze onverwijldheid.
Ontslag op staande voet onverwijld mededelen
Het hof oordeelt in deze zaak:
Voor het antwoord op de vraag of een ontslag al dan niet onverwijld is geschied, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden tot dat ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. Indien bij een werkgever het vermoeden is gerezen dat zich een dringende reden tot ontslag van een werknemer voordoet, en hij zich, alvorens tot ontslagverlening op staande voet over te gaan, van de juistheid van dat vermoeden wil vergewissen, is de daarbij van hem te vergen mate van voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waarbij onder meer valt te denken aan de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van zulk een onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies en tot het verzamelen van bewijsmateriaal, en de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat, bij ongegrondbevinding van het vermoeden, de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad. Wel dient steeds met de nodige voortvarendheid te worden gehandeld.
Het tijdstip waarop de dringende reden ter kennis is gekomen van de werknemer is dus beslissend. De werkgever mag weliswaar tijd nemen om de zaak te onderzoeken, maar hij of zij moet wel voortvarend blijven handelen.
Niet onverwijld gegeven ontslag op staande voet
In deze zaak is overigens geoordeeld dat de werkgever het ontslag op staande voet niet onverwijld heeft medegedeeld aan de betreffende werknemer. De relevante feiten en omstandigheden waren in deze zaak namelijk al eerder bij de werkgever bekend en de werkgever heeft toch nog 4 dagen gewacht met de mededeling. De werkgever had de mededeling op het eerdere moment moeten doen en heeft in deze zaak te lang gewacht.
U kunt de uitspraak nalezen via de volgende link: Rechtspraak.
Juridisch advies ontslag
De bovenstaande zaak laat maar weer eens zien hoe lastig een ontslag op staande voet in de praktijk is. Ook al is er sprake van een dringende reden tot ontslag, dan nog kan het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zijn omdat het ’te laat’ is medegedeeld. Dit moeten werkgevers zien te voorkomen. Wij zijn u graag bereid nader te informeren en te adviseren. U kunt geheel vrijblijvend contact met ons opnemen.
Legal8
088 – 88 3 8888
23-07-2014
