Wij hebben al eerder geblogd over de aanstaande wijzigingen in het Nederlands arbeids- en ontslagrecht. Met ingang van 2015 zullen de bestaande regels aanzienlijk gaan wijzigen. Het is voor alle ondernemers zaak om hier reeds nu actief mee aan de slag te gaan. Omdat de wijzigingen van groot belang zijn, besteden wij hier nogmaals een artikel aan. Mocht u vragen hebben, stel deze dan zo spoedig mogelijk. Nu kunt u hier nog adequaat op inspelen.
Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2015!
Wijziging 1: de “aanzegplicht”
De zogenoemde aanzegplicht wordt vanaf 1 januari 2015 geïntroduceerd in het nieuwe arbeidsrecht. Aangezien deze wijziging ook geldt voor bestaande/lopende arbeidsovereenkomsten die na 1 januari 2015 eindigen, is het erg belangrijk daar nu al op toe te zien. Inventariseer dus thans welke arbeidsovereenkomsten na 1 januari 2015 eindigen. Indien een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld per 1 februari 2015 zal eindigen, dient u uiterlijk vóór 1 januari 2015 aan te kondigen of u wel of niet zal gaan verlengen. Dit alles op straffe van een boete! Dat zou toch zonde zijn…
Wijziging 2: de proeftijd
Het is vanaf 1 januari 2015 niet meer toegestaan om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter, een proeftijd overeen te komen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden, mag dus wel een proeftijd worden overeengekomen. Indien een proeftijd gewenst is, sluit dan een arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden.
Wijziging 3: het concurrentiebeding
Met betrekking tot het concurrentiebeding geldt vanaf 1 januari 2015 dat het overeenkomen van een dergelijk beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet meer is toegestaan. In beginsel, want er kunnen zwaarwegende belangen spelen. Wij geven u als tip mee om deze zwaarwegende belangen van een concurrentiebeding zo duidelijk en uitgebreid mogelijk te omschrijven. Wij zijn u hierbij graag van dienst.
Wijziging 4: oproepkrachten
Ten aanzien van oproepkrachten geldt op grond van de huidige wetgeving dat in de eerste zes maanden van een oproepcontract (bijvoorbeeld een MUP overeenkomst) kan worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting, met dien verstande dat de werknemer in kwestie dan alleen loon ontvangt voor de daadwerkelijk gewerkte uren. Deze “6-maanden” termijn kan in de huidige situatie bij CAO onbeperkt worden verlengd. Dit gaat met ingang van 1 januari 2015 veranderen. In principe zal deze verlenging van de “6 maanden” termijn bij CAO maximaal worden verlengd tot 78 gewerkte weken.
Wijziging 5: uitzendkrachten
Ook ten aanzien van uitzendkrachten gaat er iets veranderen. Vaak wordt in een uitzendovereenkomst een zogenoemd uitzendbeding opgenomen. Een uitzendbeding houdt in dat de overeengekomen uitzendovereenkomst automatisch eindigt als de onderneming waar de uitzendkracht werkt (de zogeheten ‘inlener‘) de opdracht beëindigt. Op grond van de huidige regeling is een uitzendbeding niet meer geldig als de uitzendkracht in meer dan 26 weken werkzaamheden voor het uitzendbureau heeft verricht, tenzij in een CAO een langere termijn is vastgesteld. Deze verlenging is thans onbeperkt in tijd. Met ingang van 1 januari 2015 wordt deze verlengingstermijn maximaal 78 weken.
Juridisch advies nieuw arbeidsrecht
Heeft u vragen over het nieuwe arbeidsrecht? Neem dan eens geheel vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn u graag van dienst.
Legal8
088 – 88 3 8888
29-09-2014
