“Bek houden anders trek ik je kop van je romp”. Voor deze opmerking gericht tegen de baas (althans de commercieel directeur van werkgever) wordt deze werknemer op staande voet ontslagen. Bedreiging van de werkgever vormt doorgaans voldoende grond voor een ontslag op staande voet. De zaak komt bij de kantonrechter van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant. De kantonrechter is van oordeel dat deze uitspraak als grensoverschrijdend kan worden gekwalificeerd en dat het voorstelbaar is dat de commercieel directeur dit bovendien als een ernstige bedreiging heeft opgevat. Maar toch oordeelt de kantonrechter dat het gegeven ontslag op staande voet onterecht is. Vreemd, niet waar? Lees hieronder waarom het ontslag op staande voet in deze zaak volgens de kantonrechter niet terecht is.
Ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met onmiddellijke ingang. Er wordt geen opzegtermijn in acht genomen. Ook hoeft er voor een ontslag op staande voet geen toestemming gevraagd te worden aan het UWV of de kantonrechter. Echter, omdat het ontslag op staande voet verstrekkende gevolgen heeft voor een werknemer (onder meer verlies van zijn of haar baan en geen recht op een WW-uitkering), heeft de wetgever bepaald dat sprake moet zijn van een “dringende reden”. Dit is een reden die zwaarwegend is: denk aan diefstal, geweld of fraude.
Een ontslag op staande voet is een zogenoemd “ultimum remedium” ofwel een laatste redmiddel. Als de werkgever minder vergaande maatregelen kan nemen, dan dient de werkgever daartoe over te gaan. Een ontslag op staande voet kan juridisch alleen als het duidelijk is dat de gedragingen van de werknemer zó ernstig zijn dat de werkgever in alle redelijkheid niet anders kan dan de werknemer op staande voet te ontslaan. Bedreiging wordt gezien als een dringende reden voor een ontslag op staande voet en dit zou normaliter moeten volstaan.
Bedreiging in deze zaak geen reden voor ontslag op staande voet
Maar in deze zaak is dit anders. Dat heeft te maken met het gegeven dat de werknemer in deze kwestie arbeidsongeschikt (ziek) was. De uiting van de werknemer is gedaan in een gesprek tussen beiden waar ook een maatschappelijk werker bij aanwezig was (als mediator). Aan het begin van het gesprek geeft de werknemer aan dat hij een nogal zware periode doorgaat en dat de werkgever dat weet maar weinig aandacht eraan besteed hetgeen de werknemer de werkgever verwijt. De werkgever (althans de directeur) reageert hier naar de mening van de werknemer niet prettig op. Het gesprek valt niet goed bij de werknemer en wanneer de directeur de vrouw van de werknemer erbij betrekt, roept hij in een opwelling tegen zijn directeur: “Bek houden anders trek ik je kop van je romp”. De directeur beëindigt het gesprek en vervolgens wordt de werknemer op staande voet ontslagen.
Bij de kantonrechter stelt de werknemer dat hij dit weliswaar geroepen heeft, maar dat dit voorkomt uit zijn ziektebeeld. Het blijkt namelijk dat de werknemer door een psycholoog en psychiater is gediagnosticeerd met ADD alsmede een depressie en uit hun verklaringen blijkt dat de ziekte (en de medicatie) heeft bijgedragen aan zijn gedrag. Op basis hiervan acht de kantonrechter het aannemelijk dat de medicatie heeft bijgedragen aan de uitbarsting van de werknemer. En mede aangezien in deze kwestie niet eerder vergelijkbare incidenten hebben plaatsgevonden, is de kantonrechter van mening dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Ook het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, voor het geval het ontslag op staande voet zou sneuvelen, gaat niet op vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Volgens de kantonrechter houdt de reden van de opzegging namelijk verband met de ziekte van deze werknemer.
Uitspraak rechtbank
Deze uitspraak is te lezen via de volgende link:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBZWB:2023:8130
Juridisch advies ontslag op staande voet: horen van de werknemer
Deze uitspraak is een zure appel voor de werkgever. Wat ons opvalt is dat de werkgever de werknemer niet heeft gehoord in het kader van het gegeven ontslag op staande voet. Er is dus geen hoor en wederhoor toegepast. Strikt genomen is dit laatste niet verplicht (de Hoge Raad heeft hier recent over geoordeeld), maar het niet toepassen van dit beginsel kan bij de rechter nadelig uitpakken voor de werkgever. Wellicht was in een gesprek na deze uitbarsting duidelijker geworden waarom de werknemer dit heeft gedaan en was er een andere mogelijkheid gevonden.
Hierbij is van groot belang dat de gedraging van de werknemer moet worden beoordeeld in de context van de omstandigheden van het geval. Daarom is het, hoewel het niet verplicht is, wel belangrijk om de werknemer voorafgaand aan een ontslag te horen.
Dat gezegd hebbende is dit natuurlijk wel een vrij ernstige gedraging en wij kunnen ons voorstellen dat deze werkgever het er niet bij laat zitten. Of deze uitspraak in hoger beroep wordt aangevochten, is ons echter niet duidelijk. We zullen het moeten afwachten.
