Op 22 augustus jl. hebben wij geblogd over de aanstaande aanzegplicht. Deze aanzegplicht wordt vanaf 1 januari 2015 geïntroduceerd in het nieuwe arbeidsrecht/ontslagrecht. Sluit een werkgever met een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer, dan is de werkgever verplicht om uiterlijk één maand voor het aflopen van deze arbeidsovereenkomst aan de werknemer te laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wel of niet voortzet én als de werkgever de arbeidsovereenkomst wel voortzet, onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst zal voortzetten.
Hieronder zullen wij een aantal vragen met betrekking tot de aanzegplicht beantwoorden.
De aanzegplicht: vragen en antwoorden
Wat houdt de aanzegplicht concreet in?
Zoals hierboven al is vermeld, is de aanzegplicht in feite niets anders dan de verplichting van de werkgever om werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over de wens van de werkgever om dit contract wel of niet te verlengen en de voorwaarden van een verlenging. Deze aanzegging dient uiterlijk 1 maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst gedaan te zijn.
Wat houdt “schriftelijk” precies in?
Met schriftelijk wordt naast een brief (liefst per aangetekende post) ook e-mail bedoeld. Bewijstechnisch is het verstandig om een ontvangstbevestiging van deze e-mail te verlangen.
Zijn er arbeidsovereenkomst waarvoor de aanzegplicht niet geldt?
Ja, zeker. De aanzegplicht geldt bijvoorbeeld niet voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die korter dan 6 maanden duren. Ook geldt de aanzegplicht niet in geval van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen.
Wat gebeurt er als de werkgever niet of te laat aanzegt?
Bij het niet naleven van de aanzegplicht is de werkgever een boete verschuldigd. Deze boete is in principe 1 maand loon.
Geldt er een termijn voor de werknemer om deze boete te vorderen?
Een werknemer heeft 2 maanden de tijd na het einde van de (verlengde) arbeidsovereenkomst, om een beroep te doen op overtreding van de aanzegverplichting.
Mag een werkgever een standaard aanzegbepaling opnemen in arbeidsovereenkomsten?
Dit is op dit moment nog niet helemaal duidelijk. Waarschijnlijk is het wel toegestaan, maar het is niet verstandig om alleen een standaardbepaling op te nemen en niet daadwerkelijk aan te zeggen. Wij adviseren daarom om – eventueel naast het opnemen van een aanzegbepaling – daadwerkelijk tijdig aan te zeggen.
Juridisch advies werkgevers
Graag lichten wij de aanstaande wijzigingen in het arbeids- en ontslagrecht nader toe. Wij kunnen desgewenst uw arbeidsovereenkomsten nakijken en daar waar nodig aanpassen. Voorkomen is immers beter dan genezen!
Legal8
088 – 88 3 8888
22-12-2014
