In een blog van 25 februari jl. hebben wij de eerste uitspraak over de cumulatiegrond besproken (cumulatie van ontslaggronden). Daarin werd duidelijk dat je als werkgever er niet gemakkelijk afkomt bij een beroep op de i-grond en dat de verwachting is dat kantonrechters verzoeken op de i-grond streng zullen toetsen. Deze blog is via de volgende link te lezen: Legal8
Kantonrechters zijn streng
Dit laatste bleek geen onjuiste voorspelling: kantonrechters zijn de afgelopen maanden streng geweest en zij wezen verzoeken steevast af. Pas op 6 juli jl. is voor de eerste keer een ontbinding toegewezen op grond van de cumulatiegrond (of de i-grond). Wat was er aan de hand?
Cumulatiegrond
Een werknemer is verantwoordelijk voor de groei van het bedrijf van zijn werkgever en hij moet – kort door de bocht – nieuwe klanten werven teneinde meer omzet te kunnen realiseren. Helaas ontving hij slechte beoordelen over zijn functioneren, waar de werknemer zich overigens niet in kon vinden. De werkgever stelde allerlei verbetertrajecten voor om zijn functioneren te verbeteren, maar de werknemer stelde hoofdzakelijk dat de door zijn werkgever gestelde targets niet realistisch zijn. Geen verbetertraject zal hem helpen om zijn targets te halen. In het laatste jaar, 2019, werd het van kwaad tot erger en werd zijn functioneren beoordeeld met een 1 (“unacceptable performance”).
De werkgever verzoekt de kantonrechter vervolgens de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens disfunctioneren dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair op grond van een combinatie van beide ontslaggronden (de cumulatiegrond). En met name op dit laatste punt is deze uitspraak interessant.
Geen disfunctioneren; geen verstoorde arbeidsverhouding, maar wel cumulatiegrond
De kantonrechter is van mening dat geen sprake is van disfunctioneren, althans niet van een voldragen ontslaggrond. De kantonrechter komt tot deze conclusie met name doordat het verbetertraject niet aan de te verwachte eisen voldoet. Ook is geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Althans de verhoudingen zijn wel verstoord, maar dat komt doordat de werkgever de werknemer onvoldoende kans heeft gegeven het functioneren te verbeteren.
Bijna één voldragen ontslaggrond
Om te komen tot een ontbinding op grond van de cumulatiegrond, is vereist dat sprake is van bijna één voldragen ontslaggrond, zoals ook uit onze vorige blog van eind februari jl. blijkt. En volgens de kantonrechter is daar in deze procedure aan voldaan (r.o. 5.10.). De kantonrechter overweegt dat dit het geval is omdat de werknemer een hoge functie bekleedt en lid is van het MT waarbij vertrouwen een zeer belangrijk aspect is en partijen middels mediation hebben geprobeerd het vertrouwen te herstellen. Dit is helaas mislukt. Vertrouwen is in deze situatie noodzakelijk voor een goede relatie en aangezien het vertrouwen in mediation niet is hersteld, is sprake van een bijna voldragen ontslaggrond die voldoende is voor een succesvol beroep op de cumulatiegrond. Wat hier ook nog meespeelde, is dat de werknemer na het mislukte mediationtraject is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden en dat de werknemer dat niet heeft aangevochten Klaarblijkelijk vonden beide partijen het prima dat de werknemer niet meer op werk kwam.
Conclusie
De conclusie is dat het voor de eerste keer is gelukt om succesvol een beroep op de cumulatiegrond te doen, maar dat dit een zeer specifiek geval is. Het blijft dus lastig om met succes een beroep op de cumulatiegrond te doen.
Je kunt de beschikking lezen via de volgende link:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2020:2705%20
Legal8
info@legal8.nl
