De vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst (ook wel VSO genoemd) is in het arbeidsrecht een schriftelijke overeenkomst waarin een werkgever en een werknemer in onderling overleg afspreken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een beëindiging met wederzijds goedvinden dus. In een vaststellingsovereenkomst dient opgenomen te worden onder welke voorwaarden deze beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt. Lees vooral verder over een aantal ins en outs van de vaststellingsovereenkomst.
Vaststellingsovereenkomst: de wet en inhoud
Met een vaststellingsovereenkomst (artikel 7:900 BW en verder) regelen partijen dus het eindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Ondanks dat de inhoud van elke vaststellingsovereenkomst verschillend is, is een aantal bepalingen die in nagenoeg alle vaststellingsovereenkomsten terugkomt. Met name bepalingen waar het UWV naar kan kijken met betrekking tot het recht op een WW-uitkering komen meestal in alle vaststellingsovereenkomsten terug. Voor werknemers is met name dit aspect enorm belangrijk.
Vaststellingsovereenkomst vernietigen
Is de VSO eenmaal getekend, dan zitten partijen eraan vast. De werknemer heeft evenwel ngo 14 dagen de tijd om zich te bedenken (de bedenktermijn). Sinds 1 juli 2015 kunnen werknemers zonder opgaaf van reden onder een door hem of haar getekende VSO uitkomen. Dit kan een werknemer doen door binnen 14 dagen na het tekenen van een beëindigingsovereenkomst een brief aan zijn of haar werkgever te sturen, inhoudende de ontbinding van die beëindigingsovereenkomst. Het grote – en voor werkgevers nadelige – gevolg is dat de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt. Werknemers hebben dus een bedenktijd van twee weken. Hierna is het echt klaar. Of toch niet?
Vaak wel, maar niet altijd. Een vaststellingsovereenkomst kan namelijk worden vernietigd op grond van wilsgebreken (dwaling, dreiging, bedrog en misbruik van omstandigheden). In een blog van vorig jaar zijn wij ingegaan op het vernietigen van een VSO op grond van dwaling. In deze uitspraak van het hof komt met name naar voren dat het feit dat de werknemer arbeidsongeschikt was op het moment dat de VSO gesloten werd (en de periode daaraan voorafgaand) en dat de werkgever haar niet geïnformeerd heeft over haar positie als zieke werknemer (opzegverbod, werk zoeken als arbeidsongeschikte en waarschijnlijk weigering van een uitkering), ertoe leiden dat de werknemer de VSO kan vernietigen op grond van dwaling.
Vernietiging vaststellingsovereenkomst op grond van dwaling?
Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering
Met een vaststellingsovereenkomst behoudt de werknemer in principe het recht op een WW-uitkering. Het is wel van belang dat het ontslag in de vaststellingsovereenkomst op een juiste wijze omschreven wordt. Zo moet er duidelijk in de vaststellingsovereenkomst staan dat het initiatief van het ontslag is uitgegaan van de werkgever en dat er geen sprake is geweest van een ontslag op staande voet of verwijtbaar gedrag aan de kant van de werknemer. Is daar namelijk wel sprake van, dan kan het UWV een WW-uitkering weigeren op grond van een benadelingshandeling. Dat noemen we ook wel verwijtbare werkloosheid (artikel 24 WW).
In lid 6 van dit artikel staat dat er geen sprake is van verwijtbare werkloosheid als het initiatief voor het ontslag uitgaat van de werkgever. Daar bestaat echter weer twee uitzonderingen op: (1) als de werknemer ziek is dan mag deze de betaling van zijn of haar loon niet prijsgeven (zie ook hierna) en (2) als het UWV de werkgever een loonsanctie oplegt.
Vaststellingsovereenkomst en ZW-uitkering
Interessant wordt het ook als de werknemer ziek is en toch een vaststellingsovereenkomst tekent. Maakt dit uit voor het recht op een ZW-uitkering (ziektewet)?
Van een werknemer wordt in de eerste twee ziektejaren verwacht dat hij niet instemt met een VSO en verweer voert tegen een ontbindingsprocedure. Althans zolang de kans op succes aanwezig is. Doet hij dat zonder deugdelijke grond niet dan pleegt hij een benadelingshandeling jegens het UWV (artikel 45 Zw). Er bestaat dan veelal geen recht op een ZW-uitkering. De werkgever heeft nu eenmaal de plicht gedurende de eerste twee jaren het loon door te betalen. Bestaan er toch mogelijkheden om bij arbeidsongeschiktheid een einde te maken aan het dienstverband?
Er geldt op grond van de wet een opzegverbod voor een zieke werknemer (artikel 7:670 BW). Zoals hiervoor al kort toegelicht, pleegt een werknemer een benadelingshandeling als hij zonder deugdelijke grond geen verweer heeft gevoerd tegen een ontslag dan wel actief of passief heeft ingestemd met een beëindiging van de dienstbetrekking (door een VSO). Het is voor werknemers doorgaans risicovol om akkoord te gaan met een VSO tijdens ziekte. Hierop bestaan wel uitzonderingen, zoals als er geen sprake is van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Ook na 104 weken ziekte is er sprake van een andere situatie en kan er doorgaans wel een VSO gesloten worden.
Het met wederzijds goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer is voor een werkgever doorgaans erg aantrekkelijk, met name omdat de werkgever wordt ‘bevrijd’ van de verplichtingen tot loondoorbetaling tijdens ziekte en allerlei re-integratieverplichtingen. Veel werkgevers hebben daar best een leuke vergoeding voor over. Maar deze wijze van beëindiging kent de nodige risico’s. Als de werknemer niet goed wordt voorgelicht over de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werknemer de gesloten overeenkomst achteraf vernietigen (ongedaan maken), zoals in deze zaak is gebeurd. Het is natuurlijk zo dat als de consequenties van het sluiten van een VSO tijdens ziekte wel goed aan de werknemer worden voorgehouden, dan zal de werknemer doorgaans niet willen meewerken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een VSO. Let er als werkgever dus op dat je de werknemer goed informeert met name als er specifieke omstandigheden spelen. En het liefst ook op schrift (of per e-mail), zodat je er ‘echt’ bewijs van hebt. Wees hoe dan ook voorzichtig met het sluiten van VSO’s in combinatie met (langdurige) arbeidsongeschiktheid en win sowieso juridisch advies in.
Vaststellingsovereenkomst en finale kwijting
Finale kwijting bij een vaststellingsovereenkomst betekent dat de werkgever en de werknemer, na het voldoen van alle afgesproken afspraken zoals opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, niets meer van elkaar te vorderen hebben. Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst kan de werkgever dus kosten noch schade op de werknemer verhalen en andersom kan de werknemer geen vergoedingen meer van de werkgever vragen.
Het komt soms voor dat een werkgever pas na het einde van de arbeidsovereenkomst geconfronteerd wordt met bepaalde zaken die hij niet wist toen hij de VSO tekende, zoals fraude. In die situatie staat ter discussie of partijen wel kunnen houden aan de overeengekomen finale kwijting. In een zaak waarbij een werkgever er pas na het vertrek van de werknemer achter kwam dat deze voor meer dan € 2 miljoen had gefraudeerd, gold het finaal kwijtingsbeding niet. Dat klinkt wellicht logisch, maar dat is niet zo vanzelfsprekend. In deze zaak bestond bij de werkgever namelijk al eerder het vermoeden dat er ‘van alles’ niet klopte en de vraag is dan of partijen elkaar ook daarover gekweten hebben.
Het hof overwoog dat een vaststellingsovereenkomst het doel heeft om een tussen partijen bestaande onzekerheid, die mogelijk betrekking heeft op een toekomstig geschil, te voorkomen of te beëindigen. Nergens in de tekst van de vaststellingsovereenkomst bleek dat partijen daarmee hadden bedoeld een geschil over de mogelijke aansprakelijkheid van de werknemer wegens (een vermoeden van) fraude te voorkomen of beëindigen. Er was dus niet beoogd om kwijting te verlenen met betrekking tot mogelijke fraude en het enkele vermoeden dat er van alles niet juist was, maakte niet dat de werkgever de fraude had moeten herkennen. De werkgever was tijdens het tekenen hiervan niet op de hoogte en de fraude valt dus niet onder de finale kwijting.
Gebruik geen standaard (model) vaststellingsovereenkomst: maatwerk vereist
Om dit soort discussies te voorkomen, is het heel verstandig om zorgvuldig te zijn met de formulering van de vaststellingsovereenkomst. Het zo maar gebruiken van een modelletje kan dus zeker wel risicovol zijn. Niet alleen de werknemer loopt risico’s als zaken niet goed of onjuist zijn weergegeven, maar ook de werkgever. Een werknemer kan erop terugkomen en tot ontbinding overgaan dan wel de VSO vernietigen en mogelijk is ook het finale kwijtingsbeding niet voldoende met als gevolg dat bepaalde schade er niet onder valt.
Dat kan voorkomen worden door maatwerk te leveren. Iets meer kosten aan de voorkant, maar geen gedoe aan de achterkant!
Legal8
