Melders van misstanden zijn kwetsbaar en bestaande wetgeving sluit hier onvoldoende bij aan; zo is een veel gehoorde stelling in arbeidsland. De Wet Huis voor klokkenluiders is daarom op een aantal punten gewijzigd en heet nu de Wet bescherming klokkenluiders. Zo is de rechtsbescherming voor melders en betrokken derden verbeterd en is sprake van omkering van bewijslast van de melder naar de werkgever. Voor zowel werkgevers als werknemer verandert er dus het nodige. Lees vooral verder.
Klokkenluiders en bescherming
De Wet bescherming klokkenluiders beschermt werknemers die vermoedelijke misstanden in een bedrijf aan de kaak stellen. Deze wet vervangt de Wet Huis voor klokkenluiders. Het uitgangspunt van de huidige wet is dat een werknemer eerst intern meldt, tenzij dat van de werknemer in redelijkheid niet kan worden verwacht. Indien de werknemer niet eerst intern meldt, dan stelt het Huis voor Klokkenluiders geen onderzoek in. Dit gaat veranderen met de nieuwe wet en er komen meer wijzigingen.
De Wet bescherming klokkenluiders is dus de opvolger van de Wet Huis voor klokkenluiders. Het doel van deze wet is de melders van misstanden (klokkenluiders) beter te beschermen tegen benadeling. Verder verbetert de wet de voorwaarden voor het melden van maatschappelijke misstanden binnen organisaties zoals:
- een wetsovertreding;
- een gevaar voor de volksgezondheid;
- als het bedrijf het milieu beschadigt;
- als er personen in gevaar zijn.
De belangrijkste wijzigingen
Jouw werknemers krijgen meer bescherming als zij aan de bel trekken, bijvoorbeeld bij een vermoeden van een misstand in jouw organisatie. De belangrijkste verschillen tussen de oude Wet Huis voor klokkenluiders en de nieuwe Wet bescherming klokkenluiders zijn:
- Een werkgever met ten minste 50 werknemers was al verplicht om een interne meldprocedure voor misstanden in te richten en te gebruiken, maar onder de nieuwe wet is het begrip ‘werknemers’ verruimd. Hieronder vallen nu ook zelfstandigen, vrijwilligers, stagiairs, sollicitanten, aandeelhouders en leveranciers. Als werkgever kun je dus eerder verplicht zijn om een interne meldprocedure te hebben.
- Melders hoeven een misstand niet meer eerst intern te melden en kunnen met deze nieuwe wet een vermeende misstand direct melden bij een externe instantie die hiervoor is aangewezen.
- Er gelden strengere eisen aan de interne meldprocedure die de werkgever moet inrichten. Een werkgever moet met de nieuwe wet vastleggen hoe de interne meldprocedure eruitziet. Daarnaast moet de werkgever binnen zeven dagen na een melding een ontvangstbevestiging afgeven aan de melder en binnen drie maanden de melder informeren over de eventuele opvolging van zijn melding.
- De bewijslast bij vermeende benadeling na een melding ligt bij de werkgever en niet meer bij de melder. De werkgever moet hierdoor bewijzen dat de benadeling geen verband houdt met de melding.
- Er mag geen zwijgverbod meer worden opgenomen voor melders.
- Meldingen moeten door de werkgever geregistreerd worden in een nog in te richten register. Melders mogen hun vermeende misstand onder de nieuwe wet ook mondeling melden. Ook deze meldingen moet de werkgever registreren.
Verplicht?
Een meldregeling is dus verplicht voor ondernemingen met minstens 50 werknemers (zoals hierboven gedefinieerd), maar iedere werkgever heeft de verantwoordelijkheid voor een veilige bedrijfscultuur. Bedrijven met minder dan 50 werknemers kunnen er dus toch verstandig aan doen een dergelijke regeling te hebben.
Ondernemingsraad
Houd er verder rekening mee dat de ondernemingsraad (OR) op grond van artikel 27 WOR instemmingsrecht heeft over de interne meldregeling. Wij raden ondernemers aan om de OR zo vroeg mogelijk te betrekken bij de totstandkoming van de regeling.
Meldregeling opstellen of aanpassen
Organisaties met maximaal 250 werknemers in dienst dienen uiterlijk op 17 december 2023 te voldoen aan de nieuwe wetgeving. Het is dus belangrijk hier tijdig mee aan de slag te gaan; niet in de laatste plaats omdat de OR tijdig moet worden ingeschakeld.
Vertrouwenspersoon?
Een vertrouwenspersoon aanstellen is op dit moment nog niet verplicht in het MKB. Wel is het zo dat er een wijziging van de Arbowet in behandeling is bij de Tweede Kamer die kort gezegd stelt dat werkgevers de toegang tot een vertrouwenspersoon moet regelen. Even afwachten dus, maar wellicht geen gek idee om in het kader van de meldregeling ook aan de gang te gaan met het onderwerp van de vertrouwenspersoon.
Zie voor meer informatie over deze beoogde wet: Tweede Kamer.
Hulp nodig?
Wij kunnen u helpen met het opstellen van een goede meldregeling. Ook kunnen wij de huidige meldregeling aanpassen zodat het document helemaal voldoet aan de nieuwe wetgeving. Neem dus vooral contact met ons op!
Legal8
