Wij hebben al vele artikelen gepubliceerd over de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Deze nieuwe wet is met name de laatste tijd erg veel (negatief) in het nieuws geweest. Op woensdag 9 maart jl. heeft de commissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid met Minister Asscher over de WWZ gedebatteerd aangezien er veel negatieve berichten over klonken. Werkgeversorganisatie MKB-Nederland heeft onlangs zelfs de noodklok geluid aangezien de WWZ naar haar mening averechts werkt. Kan nu al een voorzichtige eerste conclusie getrokken worden dat de WWZ haar beoogde doelen niet bereikt?
WWZ
Door de invoering van de WWZ per 1 juli 2015 is een aantal hervormingen in het arbeidsrecht doorgevoerd. Voor deze wijzigingen kunt u onder andere onze blog van 9 juli 2015 lezen.
Het doel van de WWZ, zoals ook op de website van de Rijksoverheid is te lezen, is ‘om bij te dragen aan een fatsoenlijke arbeidsmarkt’. Nogal algemeen dus. Als we iets dieper gaan kijken dan zien we dat het eigenlijke doel is om het arbeids- en ontslagrecht ‘eenvoudiger, goedkoper, eerlijker en sneller’ te maken. Hieronder zullen wij kort bekijken of deze doelen bereikt zijn.
De wetgever heeft hierbij beoogd om de toegang van flexibele arbeidskrachten tot een vaste baan te vergroten. Eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dus. Maar is dit in de praktijk ook zo?
De Wet Werk en Zekerheid: een eerste conclusie
Een eerste voorzichtige conclusie laat zien dat de WWZ haar doelen (nog) niet heeft bereikt.
Eenvoudiger?
Allereerst zou de WWZ het ontslagrecht moeten vereenvoudigen. De praktijk wijst uit dat werkgevers de WWZ juist erg ingewikkeld vinden. Hiernaast wordt een veel groter percentage van ontbindingsverzoeken van arbeidsovereenkomsten afgewezen (veel groter dan in de periode voor de WWZ). Het is voor werkgevers absoluut niet eenvoudiger geworden om personeel te ontslaan.
Het beoogde doel om het ontslagrecht eenvoudiger te maken, is vooralsnog niet bereikt.
Goedkoper?
Hiernaast worden aan ontslagen strengere eisen gesteld, waardoor een uitgebreid dossier simpelweg een vereiste is. Dossiervorming is doorgaans niet iets wat MKB-ondernemingen graag willen (denk aan kleine bedrijven waar er als dan direct spanningen op de werkvloer komen ed.).
Hiernaast leiden deze strenge eisen tot veel afwijzingen door kantonrechters. Steeds meer zaken worden hierdoor geschikt tegen een bepaalde (hogere) vergoeding. Het beoogde doel om het ontslag goedkoper te maken, is hierdoor vooralsnog niet volledig bereikt.
Eerlijker en sneller?
Een van de speerpunten van de WWZ is dat werknemers eerder een vast contract zouden moeten krijgen. Mede vanwege (het gevaar van) de transitievergoeding, welke vergoeding na 24 maanden verschuldigd is, kiezen veel werkgevers er voor om na 23 maanden afscheid te nemen van de medewerker. Zonder vergoeding wel te verstaan. Aldus geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Een andere maatregel die de wetgever heeft genomen is om de ‘keten’ pas door te laten breken als dezelfde partijen gedurende zes maanden geen arbeidsovereenkomst hebben gesloten. Voorheen gold een periode van drie maanden. De wetgever beoogde hiermee sneller arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te realiseren. De praktijk wijst echter uit dat werkgevers na twee jaar afscheid nemen van medewerkers die werken op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
De WWZ moest toch juist leiden tot meer vaste contracten? Het lijkt er vooralsnog op dat het doel om de WWZ eerlijker te maken en dat de WWZ zou leiden tot meer vast dienstverbanden, niet is bereikt.
Voorlopige conclusie WWZ
De voorzichtige conclusie dat de WWZ zijn doel tot op heden nog niet heeft bereikt, mag inmiddels wel getrokken worden. Minister Asscher heeft inmiddels aangegeven open te staan voor een aantal aanpassingen in de WWZ. Wij zijn benieuwd.
Uiteraard houden wij u van het vervolg op de hoogte.
Vragen?
Legal8 Advocaten en Bedrijfsjuristen
088 – 88 3 8888
info@legal8.nl
11-3-2016
