Een recente zaak benadrukt het belang van een goede, zorgvuldige proeftijdopzegging. Dat het niet altijd goed gaat voor een werkgever, zal hieronder ook blijken. Wees als werkgever dus voorzichtig voordat je een werknemer ontslaat in de proeftijd.
Wat is de proeftijd?
Eerst even terug naar de basis. Zoals het woord eigenlijk al verklapt, is de proeftijd een soort kennismakingsperiode waarin de werkgever en de werknemer aan elkaar kunnen wennen en kunnen bezien of een verdere arbeidsrelatie gewenst is. De wet bepaalt dat geen proeftijd kan worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste 6 maanden (artikel 7:652 lid 6 onder a BW). Als in een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter tóch een proeftijdbeding wordt opgenomen, is dat beding nietig (artikel 7:652 lid 8 BW). Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van precies 6 maanden is dus niet geldig en nooit geldig geweest (nietig).
Ijzeren proeftijd
Tijdens de proeftijd mogen de werkgever en de werknemer met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst opzeggen. Er geldt dus geen opzegtermijn en ook geen verplichte toets vooraf door het UWV of de kantonrechter. Met de proeftijd kunnen partijen uitvinden of zij bij elkaar passen of in meer juridisch jargon: partijen hebben tijdens de proeftijd de gelegenheid om proefondervindelijk van elkaars hoedanigheden te proeven en van de geschiktheid van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten. Tijdens de proeftijd gelden (in beginsel) niet de strenge regels van ontslagbescherming. Juist daarom gelden strikte geldigheidsvereisten waaronder een maximale termijn. Men spreekt daarom ook wel van de ‘ijzeren proeftijd’. Uit een eerdere blog, bleek dat de proeftijd al eerder kan starten dan is overeengekomen. Let daar dus op.
Mag er altijd worden opgezegd in de proeftijd?
Hoewel je mag opzeggen zonder reden (maar je moet de reden toch melden op verzoek), is een aantal dingen niet toegestaan. Wat bijvoorbeeld niet is toegestaan, is de arbeidsovereenkomst opzeggen in de proeftijd wegens discriminatie, vanwege het feit dat de werknemer een ziekte heeft of vanwege het feit dat een werknemer zwanger is en evenmin omdat de werknemer lid is van een vakbond.
Ter verduidelijking: een zieke of zwangere werknemer mag tijdens de proeftijd worden ontslagen maar niet vanwege de ziekte of zwangerschap. Een nogal nare zaak uit 2022 illustreert dit punt.
Werknemer blijkt ernstig ziek en er volgt proeftijdontslag
In een zaak uit 2022 bij de Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2022:8265) had een werknemer haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgezegd om een jaarcontract aan te gaan met een nieuwe werkgever. Voordat de nieuwe arbeidsovereenkomst (met daarin dus een proeftijd) startte, werd zij gediagnostiseerd met een agressieve vorm van longkanker. Enorm vervelend uiteraard. Nadat haar echtgenoot hierover meermaals met de nieuwe werkgever had gesproken, heeft de nieuwe werkgever proeftijdontslag verleend wegens de ‘huidige situatie’. De werkgever heeft later gesteld dat sprake zou zijn van een reorganisatie waar het wervingspersoneelslid niet eerder mee bekend was, maar dit achtte de kantonrechter onvoldoende onderbouwd en niet aannemelijk. Volgens de kantonrechter kon niet anders worden geconcludeerd dan dat het door de werkgever gegeven proeftijdontslag onlosmakelijk verbonden was met de ziekte van de werkneemster en dus discriminatoir was. Om deze reden was het ontslag ernstig verwijtbaar en werd aan de werknemer een billijke vergoeding toegekend.
Geloofsovertuiging
Onder discriminatie valt (natuurlijk) ook geloofsovertuiging en dat ondervond een werkgever onlangs. Een werknemer van Palestijnse afkomst had op LinkedIn zich nogal kritisch (en agressief) uitgelaten over het Israëlische regime. De werkgever kreeg hier lucht van en besloot de werknemer te ontslaan in de proeftijd. De werkgever gaf aan dat die persoonlijke opvattingen tot ongemak had geleid en dat hij een respectvolle werkplek wilde behouden.
De werknemer diende vervolgens een klacht in bij het College voor de Rechten van de Mens, die bevestigde dat de werkgever hem discrimineerde op basis van zijn politieke overtuiging. De werknemer startte een zaak met een vordering van meer dan €120.000 aan schadevergoeding. De rechter oordeelde dat het ontslag niet rechtmatig was en dat het ontslag was gebaseerd op ongeoorloofd onderscheid door politieke overtuiging. Uiteindelijk wordt de werkgever veroordeeld tot een schadevergoeding van ruim € 45.000. Een harde les voor de werkgever!
Legal8
