Ondernemingen in bepaalde sectoren maken vaak gebruik van ploegendiensten. Dit houdt simpel gezegd in dat gewerkt wordt op wisselende tijden volgens een bepaald vast rooster. Het gaat dus om onregelmatige uren. Werknemers krijgen doorgaans hiervoor een compensatie: de zogenoemde ploegentoeslag. De werkgever kan echter besluiten om een werknemer die in ploegendiensten werkt, over te plaatsen naar de ‘normale’ dagdienst. De vraag rijst dan of de werkgever eenzijdig mag besluiten om een werknemer over te plaatsen naar de dagdienst. Hieronder gaan wij in op deze vraag en op een recent arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.
Eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden
De werkgever kan belang hebben om arbeidsvoorwaarden eenzijdig (dus zonder instemming van de werknemer) te wijzigen. De werkgever kan zelfs een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opnemen zoals bepaald in artikel 7:613 BW (wij adviseren om dat ook altijd te doen). Ook als de werkgever een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen met de werknemer, kan de werkgever een arbeidsvoorwaarden slechts eenzijdig wijzigen indien hij een zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer niet onredelijk schaadt. De werkgever heeft met andere woorden dus een hele goede reden nodig.
Volgens de Hoge Raad gaat het om een belangenafweging waarbij geldt dat een arbeidsvoorwaarde alleen ten nadele van de werknemer kan worden gewijzigd, indien voldoende zwaarwegende belangen aan de zijde van de werkgever dat rechtvaardigen (Hoge Raad 29 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1869).
Eenzijdig wijzigen van ploegendienst toegestaan?
Is het eenzijdig wijzigen van een ploegendienst toegestaan? Wij beantwoorden deze vraag aan de hand van een zeer recent arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.
In deze zaak ging het om een werknemer die 32 jaar in ploegendienst werkt. De werkgever besluit in 2019 echter om de werknemer in dagdienst te plaatsen. Bij deze beslissing speelt dat de werknemer vaak ziek was en dat de werkgever problemen had bij de continuïteit van het productieproces. Dat is in deze zaak een zwaarwegende reden: volgens het hof heeft de werkgever het zwaarwegende belang aangetoond en de belangen van de werknemer wegen daar onvoldoende tegen op.
Hierbij is ook van belang dat de werkgever een afbouwperiode van de ploegendienst van 6 maanden had voorgesteld. Het hof oordeelt dat een afbouwperiode van 6 maanden in deze situatie redelijk is. De wet en CAO geven ook geen reden om een langere afbouwperiode in acht te nemen. Overigens merken wij op dat het doorgaans zeer verstandig is om een afbouwperiode in acht te nemen en al helemaal als de werknemer lang in dienst is.
U kunt het arrest lezen via de volgende link:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHARL:2020:6491
Lessen voor de praktijk
Voor de praktijk is het allereerst belangrijk om te weten dat een arbeidsvoorwaarde alleen eenzijdig gewijzigd kan worden, indien uit de belangenafweging volgt dat het zwaarwegende belang van de werkgever om de arbeidsvoorwaarde te wijzigen zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om de arbeidsvoorwaarde in stand te houden. Dat dient per geval bekeken en bepaald te worden. Uit het arrest kan vervolgens de conclusie getrokken worden dat de lengte van het dienstverband als zodanig niet bepalend is voor de belangenafweging: het is een omstandigheid waarmee rekening gehouden moet worden, maar het is ‘slechts’ een van de omstandigheden. Tot slot is relevant dat werkgevers een bepaalde afbouwperiode moeten hanteren om als redelijk handelend werkgever te kwalificeren. In deze kwestie was een periode van 6 maanden redelijk, maar onder omstandigheden kan een langere periode nodig zijn. Is hier allemaal aan voldaan, dan is het eenzijdig wijzigen van een arbeidsvoorwaarde zoals ploegendienst, mogelijk.
Laat u echter altijd juridisch adviseren; niet in de laatste plaats aangezien het bovenstaande casuïstisch van aard is. U kunt als werkgever vrijblijvend contact met ons opnemen.
Legal8 Advocaten
