Oud en nieuw staat weer voor de deur. Anders dan de afgelopen Corona-jaren zal oud en nieuw dit jaar niet zo sober gevierd gaan worden. En dat zal vermoedelijk helaas weer meer ongelukken met vuurwerk gaan betekenen. In deze blog behandelen wij twee rechtszaken over het explosieve onderwerp vuurwerk in relatie tot het arbeidsrecht. Veel leesplezier!
Geen arbeid, wel loon
Eerst een kort stukje theorie over ziekte en loondoorbetaling. Tot 1 januari 2020 was de hoofdregel bij loondoorbetaling ‘geen arbeid, geen loon, tenzij’. De werkgever hoefde geen loon te betalen als de werknemer geen arbeid verrichte. Als de werknemer vond dat hij wel recht had op loon, dan moest de werknemer dat bewijzen. Sinds 1 januari 2020 geldt de hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’. De werknemer verliest het loon uitsluitend als hij arbeid niet verricht om een reden die voor zijn rekening komt. Met deze wijziging zijn werkgevers in een nadeligere positie komen te verkeren. De hoofdregel en daarmee de bewijslast is omgekeerd: de werkgever moet het loon doorbetalen, tenzij de werkgever kan bewijzen dat het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
Maar wanneer is sprake van een situatie waarin geen recht op loon bestaat? Denk aan ongeoorloofd verzuim of een werknemer die in de gevangenis belandt en daardoor niet kan werken. Een werknemer die ‘gewoon’ ziek is, heeft in beginsel gedurende de ziekteperiode recht op loon (artikel 7:629 BW). Deze loondoorbetalingsplicht voor de werkgever geldt voor een periode van maximaal 2 jaar (tenzij een loonsanctie door het UWV is opgelegd: dan maximaal 3 jaar). Hierop maakt de wet een uitzondering: als de werknemer zijn ziekte met opzet heeft veroorzaakt, dan heeft deze werknemer geen recht op loon. Deze uitzondering staat in artikel 7:629 lid 3 onder a BW. De lat voor opzet ligt enorm hoog en van opzet is zelden sprake: de opzet moet bovendien gericht zijn op het ziek worden. Een werknemer die bijvoorbeeld een risicovolle sport beoefent, behoudt bij ziekte recht op loon. Van opzet is dan geen sprake. Ook is sterilisatie volgens de rechter geen opzettelijk veroorzaakte arbeidsongeschiktheid valt arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een zogenoemde ‘make-me-beautiful-operatie’ valt eveneens buiten het bereik van opzet.
Over arbeidsongeschiktheid van een werknemer die een verkeersongeval onder invloed van alcohol heeft veroorzaakt, wordt door rechters verschillend geoordeeld. Zo oordeelde de Rechtbank in Amersfoort dat de werknemer geen recht had op loondoorbetaling, terwijl de Rechtbank in Heerlen in een min of meer vergelijkbare kwestie oordeelde dat de werknemer wel recht op loondoorbetaling had.
En hoe zit het met een werknemer die zijn arm en hand flink beschadigt als gevolg van een ontploffing van zelfgemaakt vuurwerk en daardoor arbeidsongeschikt raakt? Heeft die werknemer recht op loondoorbetaling tijdens zijn ziekte?
Heeft werknemer recht op loon bij arbeidsongeschiktheid door ontploffing van zelf gemaakt vuurwerk?
In deze zaak van begin 2021 was een werknemer, een dakdekker, thuis bezig met het mengen van allerlei stoffen om buskruit te maken. Daarmee wilde hij vuurwerk maken om op oudjaar af te steken. Helaas ontploffen de stoffen en loopt de dakdekker aanzienlijk letsel op aan zijn arm en hand. De werknemer raakt hierdoor langdurig arbeidsongeschikt. Zijn werkgever is, als hij de oorzaak van de ongeschiktheid te horen krijgt, begrijpelijkerwijs ‘not amused’ en stopt de loonbetaling. De werkgever beroept zich op een uitzondering op de hiervoor genoemde regel dat de werknemer bij arbeidsongeschiktheid recht heeft op loon, als de arbeidsongeschiktheid door opzet is veroorzaakt.
De rechter oordeelt echter dat de werknemer niet opzettelijk arbeidsongeschikt is geraakt. Hoewel het onveilig is om zelf vuurwerk te maken, was het volgens de rechter niet de bedoeling van de werknemer om zichzelf letsel toe te brengen en dus is van opzet geen sprake. De opzet moet zoals vermeld gericht zijn op het veroorzaken van de ziekte.
Deze uitspraak illustreert hoe hoog de drempel voor opzet is. Van opzet is bijna nooit sprake, hetgeen voor veel werkgevers een doorn in het oog is. Wij vermoeden dat de meeste werkgevers vinden dat in een dergelijke situatie de werknemer zó stom (dom, nalatig) heeft gehandeld, dat hij daarmee zijn recht op loon verspeelt. Wellicht dat de wet op dit punt ooit in het voordeel van de werkgever wordt aangepast, maar zo ver is het nu niet.
Lees de uitspraak via deze link: uitspraak.
Ontslag door gevaarlijke hobby?
De werknemer in deze casus uit 2014 heeft een aparte, niet vaak voorkomende hobby. Hij houdt zich namelijk bezig met pyrotechniek (een bij de productie van vuurwerk benodigde techniek) en het experimenteren met eigengemaakt vuurwerk. Deze werknemer is in dienst bij Fokker, een bekende werkgever die zich bezighoudt met dienstverlening in de luchtvaart. Fokker is bepaald niet blij met de hobby van deze werknemer aangezien zij bang is dat als bekend wordt dat haar werknemers actief zijn met het experimenteren met vuurwerk en dergelijke, zij dit niet kan uitleggen in de internationale luchtvaart waar veiligheid één van de belangrijkste zaken is.
Op een dag besloot de werknemer zijn zelfgemaakte vuurwerkcreatie uit te testen. Dat deed hij vlakbij zijn huis in de buurt van vliegbasis Woensdrecht (in de buurt van Bergen op Zoom). De vuurwerkcreatie deed echter niet waar het voor bedoeld was: het bleef akelig stil. De werknemer baalde en is naar huis gekeerd. Een dag later wordt de creatie gevonden door de Marechaussee en vervolgens werd de creatie herleid naar de werknemer. De werknemer werd in hechtenis geplaatst nadat bij hem thuis allerlei andere gevaarlijke vuurwerkcreaties werd aangetroffen. Fokker is vervolgens een ontslagprocedure gestart bij de rechter.
De rechter oordeelt dat er in deze kwestie bijzondere omstandigheden zijn waardoor het gedrag van de werknemer een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Zijn functie als engineer bij Fokker verenigt zich namelijk niet met het experimenteren met vuurwerk of andere explosieven, ook niet in zijn privétijd. Hoewel dit dus in de vrije tijd van de werknemer afspeelde, is het feit dat hij in de luchtvaart werkzaam was, beslissend om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Deze werknemer had gezien zijn functie echt beter moeten weten. Zou de werknemer niet werkzaam zijn geweest in de luchtvaart, dan was de uitkomst van deze procedure waarschijnlijk anders geweest.
Lees de uitspraak via deze link: uitspraak.
Wees hoe dan ook voorzichtig en alvast een prettig, gezond en succesvol
2023!
