Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst bij een concurrent te gaan werken of bijvoorbeeld als zelfstandige met de werkgever te gaan concurreren. En handelt de werknemer vervolgens in strijd met het concurrentiebeding? Dan kan hij of zij een fikse boete krijgen. Maar is het concurrentiebeding nog wel van deze tijd? En gaan er wijzigingen aankomen die de regels omtrent het concurrentiebeding gaan veranderen? Lees vooral verder.
37% heeft een concurrentiebeding
Veel werknemer hebben een concurrentiebeding in hun arbeidsovereenkomst. Het gebruik van het concurrentiebeding is de afgelopen jaren zelfs verdubbeld. In 2015 had 19% van alle arbeidsovereenkomsten een concurrentiebeding, maar in 2022 was dit al 37%. Ruim een derde van de werkgevers kiest voor een concurrentiebeding om personeel vast te houden, blijkt uit onderzoek dat minister Van Gennip (SZW) liet uitvoeren. En laat dat nu net niet de bedoeling zijn van een dergelijk beding. In deze tijd van hoge arbeidsmobiliteit is het concurrentiebeding ‘een volstrekt achterhaald middel dat werknemers te veel benadeelt,’ althans dat vindt vakbond CNV.
De verwachting is dat Minister Van Gennip dit jaar (2023) met een wetsvoorstel komt om het concurrentiebeding meer aan banden te leggen. In opdracht van de Tweede kamer rapporteerde de minister over onderzoek naar de toepassing van het concurrentiebeding. De wetsaanpassing is een poging om het concurrentiebeding uit 1907 aan te passen. Het is dus nogal oude wetgeving.
Belangenafweging concurrentiebeding en vernietiging
Het concurrentiebeding maar ook het relatiebeding betreft niet alleen oude wetgeving, maar in de praktijk blijkt dat er best veel over geprocedeerd wordt. Dat komt niet in de laatste plaats vanwege een te maken belangenafweging door de rechter. En bij een belangenafweging kan het, afhankelijk van welke belangen in een concrete situatie zwaarder wegen, echt beide kanten opgaan. Dit maakt ook dat een uitkomst op voorhand zeer lastig te voorspellen is met name in geval van een concurrentiebeding. Wiens belang prevaleert immers: het belang van de werknemer op vrije arbeidskeuze of het belang van de werkgever om de kennis en concurrentiepositie te beschermen (met een lastig woord ook wel genoemd: het ‘bedrijfsdebiet’)?
Als aan de wettelijke vereisten is voldaan (zie artikel 7:653 BW), dan kan een concurrentiebeding worden vernietigd (of worden geschorst) indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Is het beding opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan kan de rechter het ook geheel vernietigen als het niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hoewel er wel een bepaalde lijn te ontdekken is in de rechtspraak, blijft dit onderwerp zeer casuïstisch en lastig op voorhand te voorspellen of de werknemer of de werkgever gelijk zal gaan krijgen.
Wat gaat er mogelijk wijzigen en welke opties worden genoemd?
De hiervoor genoemde minister heeft vier opties genoemd om het concurrentiebeding flink te gaan inperken. Dit is allemaal nog niet definitief, maar het is op zijn minst noemenswaardig. Het gaat om de volgende opties:
- Optie 1: een concurrentiebeding geldt voor maximaal één jaar na uitdiensttreding. De werkgever moet een geografische reikwijdte van het beding opnemen en dit ook deugdelijk onderbouwen. Ook kan hij alleen een beroep doen op het concurrentiebeding als het initiatief voor het ontslag c.q. de beëindiging bij de werknemer ligt. Daarnaast vervalt het concurrentiebeding bij een faillissement van de werkgever en bij ontslag van de werknemer in zijn of haar proeftijd. Tot slot moet de werkgever de werknemer tijdig informeren over het wel of niet inroepen van het beding, zodat de werknemer hier voor zijn eventuele overstap rekening mee kan houden.
- Optie 2: alle elementen van optie 1. En daarnaast moet de werkgever, als hij het concurrentiebeding wel inroept, een vergoeding betalen aan de werknemer. Ook is het een optie de werkgever vooraf een vergoeding te laten betalen, zodat hij een betere afweging maakt voor welke werknemer een concurrentiebeding echt noodzakelijk is.
- Optie 3: alle elementen van optie 1. Extra in deze optie is dat de werkgever bij alle soorten arbeidsovereenkomsten alleen een beroep mag doen op het beding als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is. Dit belang moet de werkgever bij het aangaan van het beding motiveren, zoals nu ook al moet bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Deze motiveringsplicht zou dan dus ook gaan gelden voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
- Optie 4: alle elementen van optie 1, optie 2 en optie 3. Deze laatste optie zou een enorme verzwaring zijn van de huidige wetgeving.
Hoewel het nog niet definitief is en er dus keuzes gemaakt moeten gaan worden, zal er vermoedelijk in de loop van dit jaar meer duidelijk worden over het concurrentiebeding. Onze verwachting is dat er wel degelijk het een en ander gaat wijzigen en dat u als werkgever hier tijdig mee aan de slag dient te gaan. Wij blijven de ontwikkelingen natuurlijk volgen.
Vragen? Juridisch advies?
Heeft u vragen of wenst u juridisch geadviseerd te worden? Neem vooral contact met ons op.
