Er staat weer een aantal feestdagen voor de deur: Pasen gevolgd door Koningsdag, Hemelvaart en Pinksteren. Dat betekent voor veel werknemers een aantal kortere werkweken. In tegenstelling tot wat veel mensen denken, bestaat er geen wet waarin is vastgelegd dat bepaalde feestdagen ‘vrije dagen’ zijn voor werknemers. Een wettelijk recht op een vrije dag op een erkende of officiële feestdag is er dus niet. Normaliter zal een werknemer toch een vrije dag hebben aangezien in veruit de meeste arbeidsovereenkomsten en cao’s is overeengekomen dat erkende feestdagen vrije dagen zijn. Maar in bepaalde sectoren, denk aan de zorg, is het juist normaal (en noodzakelijk) om door te werken op erkende feestdagen en zijn werknemers dus niet per se vrij. Doorgaans is in de toepasselijke cao opgenomen dat werknemers die op dergelijke dagen werken, een toeslag ontvangen. Zij worden dan dus gecompenseerd.
Parttimers en vrije feestdag
Volgens het CBS verrichten in Nederland ongeveer 9,4 miljoen mensen betaald werk en daarvan werken 4,5 miljoen mensen in deeltijd. Iets minder dan de helft is dus parttimer. Het komt natuurlijk voor dat een (erkende) feestdag op een parttime dag valt, dus op een dag dat de parttimer sowieso niet zou werken. Wat geldt dan voor een parttimer als een feestdag – zoals de aankomende maandag tweede Paasdag – op de vaste parttime dag valt? En waar is een werkgever toe verplicht? Moet de werkgever tot compensatie overgaan?
Verboden onderscheid naar arbeidsduur
Eerst pakken we de wet erbij en daar staat in artikel 7:648 BW dat het werkgevers verboden is om onderscheid te maken tussen werknemers op grond van verschil in arbeidsduur. Dit artikel beoogt te bevorderen dat de werkgevers voltijders en deeltijders gelijk behandelt. Van een verboden onderscheid in arbeidsduur is sprake als werknemers op die grond worden benadeeld bij de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet of wordt beëindigd. Een dergelijk onderscheid is verboden, tenzij daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond kan worden aangevoerd. Dit houdt in dat de werkgever moet aantonen dat een onderscheid verklaard wordt door factoren die niets te maken hebben met onrechtvaardig onderscheid. Het gaat dan simpel gezegd om goede redenen die zo zwaarwegend zijn dat het onderscheid kan worden toegestaan. Lees de volgende pagina voor meer informatie over de objectieve rechtvaardigingsgronden: https://www.awvn.nl/hr-van-a-tot-z/objectieve-rechtvaardiging/
Fulltimers en parttimers moeten dus dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben. Uiteraard is een afwijking naar rato van de arbeidsduur logisch en toegestaan: immers iemand die 4 dagen werkt krijgt minder dan iemand die 5 dagen werkt, zolang het naar rato gelijk is. Maar wat betekent dit voor parttimers voor wie hun parttime dag op een erkende feestdag valt? Moeten zij door hun werkgever gecompenseerd worden ten opzichte van de fulltimers? Of heeft de parttimer gewoon pech dat de feestdag op zijn of haar vrije dag valt?
Parttimers niet compenseren kan een verboden onderscheid zijn
De vraag of een parttimer moet worden gecompenseerd voor een officiële feestdag die precies valt op zijn of haar vrije dag, is in de rechtspraak nog niet beslist. Het is dus geen uitgemaakte zaak. In de praktijk zien wij vaak dat, als er geen dwingende cao-bepaling geldt die anders luidt, werkgevers geen compensatie bieden in deze situatie.
Belangrijk om te vermelden is dat er een aantal uitspraken is van het College voor de Rechten van de Mens (CRM) waaruit kort gezegd volgt dat als een werkgevers parttimers in dit soort gevallen niet compenseert, dat de werkgever daarmee een verboden onderscheid maakt. Zo oordeelde het CRM op 12 augustus 2011 dat de werkgever in die kwestie verboden onderscheid maakte op grond van verschil in arbeidsduur. Een werknemer werkte parttime (32 uur) en had altijd op de maandag vrij. Het personeelshandboek van de werkgever bepaalde dat bij parttime werknemers geen compensatie werd geboden als een feestdag op een vaste vrije dag viel. Pech dus voor de werknemer zou je zeggen. De Commissie Gelijke Behandeling (sinds 2012 het CRM) oordeelde dat de werkgever hiermee indirect verboden onderscheid maakte op grond van verschil in arbeidsduur. Artikel 7:648 lid 1 verbiedt namelijk onderscheid naar arbeidsduur. De CGB concludeerde dat een parttime werknemer door het betreffende reglement relatief nadeligere arbeidsvoorwaarden had dan de fulltime werknemers binnen hetzelfde bedrijf. Hiermee stond het verboden onderscheid naar het oordeel van de CGB vast.
Ook in 2012 oordeelde het CRM in gelijke zin door te oordelen dat SNS Reaal verboden onderscheid maakte op grond van arbeidsduur bij de arbeidsvoorwaarden door geen compensatie te verlenen voor erkende feestdagen die op roostervrije dagen van de werknemer vallen. Lees hier het oordeel: CRM.
En eind vorig jaar oordeelde het CRM in gelijke zin door te oordelen dat parttime werknemers naar rato van hun dienstverband recht hebben op evenveel feestdagen als fulltime werknemers. Ofwel parttimers moeten volgens het CRM gecompenseerd worden zodat het weer helemaal gelijk is, uiteraard tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardiging heeft voor het onderscheid. Lees hier deze interessante uitspraak: CRM.
Jaarurensysteem
Interessant is dat het CRM aangeeft dat de werkgever dit alles kan doen door een jaarurensysteem in te voeren. Met het jaarurensysteem krijgt elke werknemer naar rato van het aantal uren dat de werknemer per week werkt hetzelfde aantal vrije (feest)dagen. De arbeidsduur wordt dan niet in uren per week uitgedrukt maar in uren per jaar. Op basis hiervan kan worden berekend op hoeveel feestdagen iedere werknemer – naar rato – recht heeft. Overigens is dit systeem in diverse cao’s doorgevoerd.
Niet bindend
Het is wel duidelijk geworden dat het CRM in principe van mening is dat werkgevers een verboden onderscheid maken als werkgevers hun parttimers niet compenseren voor erkende feestdagen die op roostervrije dagen vallen en het hanteren van die regel dus nadeel oplevert voor de parttimers ten opzichte van de fulltimers.
Van belang is dat de oordelen van de CRM juridisch gezien niet bindend zijn. Dit betekent dat het CRM partijen niet kan dwingen om het oordeel te volgen zoals een rechter dat met een vonnis wel ‘kan’, ook al blijkt in de praktijk dat het oordeel wel vrij vaak gevolgd wordt dan wel dat werknemer en werkgever met het oordeel in handen met elkaar tot een oplossing komen. En ook rechters houden rekening met dergelijke oordelen zodat er wel degelijk een bepaalde werking van uit gaat.
Het is tot slot de vraag of werkgevers niet-bindende oordelen naleven en of zij compensatie bieden. Hier kunnen (en zullen) absoluut discussies over gevoerd worden. Wellicht is een jaarurensysteem voor veel werkgevers helemaal geen gekke ‘oplossing’.
Fijne Feestdagen!
