Jarenlang is er flink over onderhandeld, maar het gaat er uiteindelijk toch komen: het nieuwe arbeids- en ontslagrecht. Per 1 juli 2015 zullen verschillende nieuwe regels gelden, bijvoorbeeld bij het aannemen en het ontslaan van werknemers. De eerste wijzigingen van het nieuwe ontslagrecht zijn echter al vanaf 1 juli 2014 van kracht! Het is van groot belang hier nu al rekening mee te houden.
Welke wijzigingen gelden per 1 juli 2014?
– Geen proeftijd mogelijk in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of korter;
– Geen concurrentiebeding mogelijk in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
– Aanzegplicht voor werkgevers.
Hieronder lichten wij deze wijzigingen toe en geven wij u alvast wat praktische tips.
1. Proeftijd
Het is vanaf 1 juli 2014 niet meer toegestaan om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter, een proeftijd overeen te komen. Een grote wijziging ten opzichte van de huidige regels.
TIP: Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden, mag dus wel een proeftijd worden overeengekomen. Indien een proeftijd gewenst is, sluit dan een arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden.
2. Concurrentiebeding
Met betrekking tot het concurrentiebeding geldt vanaf 1 juli 2014 dat het overeenkomen van een dergelijk beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet meer is toegestaan. Ook een grote wijziging dus. Maar er staat ‘in beginsel’. Dit betekent dat een uitzondering mogelijk is. Er geldt namelijk een uitzondering voor die tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarin het opnemen een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit moet dan wel écht een zwaarwegend belang zijn, welk belang door de werkgever goed gemotiveerd moet worden. De verwachting is dat hier niet snel sprake van zal zijn.
TIP: Indien u geen concurrentiebeding bent overeengekomen voor 1 juli 2014, dan kunt u dat nu nog doen. Ten aanzien van al lopende arbeidsovereenkomsten moet de werknemer hier echter wel schriftelijk mee instemmen.
3. Aanzegplicht
Een andere wijziging die per 1 juli aanstaande in werking zal treden is de zogenoemde ‘aanzegplicht’. Sluit een werkgever met een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer, dan is de werkgever verplicht om uiterlijk één maand voor het aflopen van deze arbeidsovereenkomst aan de werknemer te laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wel of niet voortzet én als de werkgever de arbeidsovereenkomst wel voortzet, onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst zal voortzetten. Bij het niet naleven hiervan is de werkgever een boete verschuldigd. Ook dit is een belangrijke wijziging van de huidige regels waar rekening mee gehouden dient te worden. Al is dat alleen maar om een boete te voorkomen!
TIP: Neem deze aanzegtermijn op in alle arbeidsovereenkomsten die worden overeengekomen op of na 1 juli 2014 en stel bijvoorbeeld een reminder in voordat de laatste maand van de arbeidsovereenkomst ingaat.
TIP 2: Overigens geldt deze wijziging ook voor bestaande/lopende arbeidsovereenkomsten die na 1 juli 2014 eindigen! Het is dus erg belangrijk daar nu al op toe te zien. Wij zijn u daar graag bij van dienst.
Wat kunnen wij voor u betekenen?
Bovenstaande wijzigingen zijn slechts een paar wijzigingen die de komende jaren hun intrede zullen maken in het arbeids- en ontslagrecht. Het is van groot belang om alle wijzigingen in uw situatie inzichtelijk te maken en er voor te zorgen dat u niet voor (nare) verrassingen komt te staan.
Graag lichten wij de aanstaande wijzigingen in het arbeids- en ontslagrecht nader toe. Wij kunnen desgewenst uw arbeidsovereenkomsten nakijken en daar waar nodig aanpassen. Voorkomen is immers beter dan genezen!
Legal8 advocatuur en bedrijfsjuristen
14-04-2014
