Het betalen van een transitievergoeding is voor werkgevers doorgaans een doorn in het oog. Voor kleine werkgevers kan het uitbetalen van een hoge transitievergoeding ook financieel de nodige zware gevolgen met zich meebrengen. Werkgevers proberen daarom allerlei creatieve – en minder creatieve – manieren uit om onder de transitievergoeding uit te komen. Zij proberen deze uitbetaling dus te omzeilen. Maar wat mag je als werkgever wel en niet doen? In deze blog gaan wij hier nader op in.
Transitievergoeding
Even opfrissen: iedere werknemer die een dienstverband van minimaal twee jaar heeft, heeft recht op een transitievergoeding van zijn werkgever (in het geval van ontslag). Deze transitievergoeding heeft een tweeledig doel: aan de ene kant is deze vergoeding bedoeld als compensatie voor het ontslag en aan de andere kant om de ‘transitie’ (overgang) van de werknemer naar een andere baan te vergemakkelijken. Deze transitievergoeding is gemaximeerd op een bedrag van € 75.000,- dan wel een jaarsalaris als dat hoger is. Voor kleine werkgevers is dit doorgaans simpelweg financieel gezien teveel van het goede. Zij proberen dan ook onder de transitievergoeding uit te komen.
Wat kan een werkgever wel doen?
Werkgevers kunnen een dienstverband van korter dan twee jaar overeenkomen zodat geen transitievergoeding betaald hoeft te worden. In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van drie bepaalde tijd contracten van bijvoorbeeld 7 en dan tweemaal 8 maanden. In totaal dus 23 maanden en na het einde daarvan is geen transitievergoeding verschuldigd. Deze gang van zaken is juridisch toegestaan.
In een blog van eerder dit jaar, hebben wij geconcludeerd dat de zogenoemde “slapende dienstverbanden” toegestaan zijn. Zie de volgende link: slapend dienstverband.
Onlangs heeft het Gerechtshof Arnhem – Leeuwarden bevestigd dat slapende dienstverbanden niet ernstig verwijtbaar zijn. Werkgevers mogen (vooralsnog) dienstverbanden na twee jaar ziekte “slapend” in stand laten. Zie uitspraak.
Wat mag een werkgever niet doen?
Een creatieve werkgever hanteerde onlangs (al dan niet met opzet) een verkeerde opzegtermijn om op die manier onder de tweejaar grens te blijven zodat hij geen transitievergoeding hoefde te betalen. Met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn diende hij wél een transitievergoeding te betalen. De kantonrechter vond dit niet kunnen en gaf de werknemer gelijk. De werkgever diende alsnog de transitievergoeding uit te betalen.
Werkgevers mogen dus niet een verkeerde opzegtermijn in acht nemen om op die manier onder de transitievergoeding uit te komen. Heeft u vragen over het bovenstaande of over het arbeidsrecht in het algemeen? Neem een vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn u graag van dienst.
Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen
088 – 88 3 8888
30-08-2016
Arbeidsrecht Advocaten
