De rechter kan een arbeidsovereenkomst alleen ontbinden als er geen opzeggingsverboden gelden en als één van de volgende gronden uit artikel 7:669 lid 3 BW zich voordoen:
- bedrijfseconomische gronden, als op deze gronden eerst bij het UWV is geprocedeerd en het UWV toestemming heeft geweigerd (a);
- ziekte van langer dan twee jaar, met de voorwaarde dat hierover eerst bij het UWV is geprocedeerd en het UWV geen toestemming heeft verleend (b);
- regelmatig ziek zijn met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen (c);
- disfunctioneren (d);
- (ernstig) verwijtbaar handelen (e);
- weigeren de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar (zie onze blog over dit onderwerp) (f);
- verstoorde arbeidsverhouding (g);
- andere dan hiervoor genoemde gronden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h).
Sinds de invoering van de WWZ (2015) vormt dit artikel de kern van het ontslagrecht in Nederland. Deze opsomming van ontslaggronden is een limitatieve opsomming, hetgeen betekent dat uitzonderingen hierop niet zijn toegestaan. Desondanks bestaat er nog een grond waarop ontbinding van de arbeidsovereenkomst gebaseerd kan worden: wanprestatie op grond van artikel 7:686 BW. Deze laatste grond wordt in de praktijk overigens niet vaak gebruikt.
Ontbinding arbeidsovereenkomst op grond van wanprestatie?
Een werkgever (maar ook een werknemer) kan de rechter verzoeken een arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van wanprestatie (artikel 7:686 BW). Deze werkgever dient dan een ‘ernstige tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst’ aannemelijk te maken, welke ernstige tekortkoming de werknemer – terecht – verweten wordt.
Een ‘voordeel’ van een beroep op ontbinding wegens wanprestatie is dat de werkgever – in beginsel – niet een uitgebreid dossier hoeft te hebben, maar dat een ernstige verwijtbare gedraging voldoende kan zijn voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hierbij kan dus een vergelijk gemaakt worden tussen wanprestatie en een dringende reden (voor een ontslag op staande voet) alsmede met de hierboven vermelde grond uit sub e. Daar staat echter tegenover dat van een ernstige tekortkoming niet zomaar sprake zal zijn. Zoals ook ten aanzien van dringende redenen geldt, er moet écht iets – serieus – aan de hand zijn. Een ander voordeel is dat de herplaatsingsplicht van de werkgever hierbij niet geldt.
De werkgever heeft vrijheid om de wanprestatie van de werknemer aannemelijk te maken, meer vrijheid dan bij de hierboven opgesomde gronden. Maar de rechter toetst de wanprestatie niet ‘lichter’ dan de hierboven vermelde gronden (met name sub e).
Rechter
Recentelijk oordeelde de Rechtbank Oost-Brabant is een kwestie waarin een beroep werd gedaan op artikel 7:686 BW (ontbinding wegens wanprestatie). De rechter in kwestie heeft de arbeidsovereenkomst op grond van dit artikel ontbonden omdat de werknemer de ‘meest wezenlijke verplichting uit de arbeidsovereenkomst’ had geschonden: het verrichten van arbeid. Deze werknemer was plots vertrokken naar het buitenland en liet weinig tot niets meer van zich horen: een ernstige tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst aldus de rechter.
U kunt deze uitspraak via de volgende link lezen: rechtspraak.
Conclusie
Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van wanprestatie is een ontslaggrond die in de praktijk vaak over het hoofd wordt gezien en onder omstandigheden – aan werkgevers en werknemers – uitkomst kan bieden. Dit moet echter niet overschat worden: van een ernstige tekortkoming is niet zomaar sprake. Desondanks kan het nuttig zijn om dit artikel – afhankelijk van de specifieke omstandigheden – in het achterhoofd te houden.
Juridisch advies arbeidsrecht
Heeft u vragen over het bovenstaande of wenst u juridisch advies in te winnen? Neem eens vrijblijvend contact met een van onze bedrijfsjuristen of advocaten op. Wij zijn u graag van dienst.
Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen
088 – 88 3 8888
www.legal8.nl
info@legal8.nl
28-04-2017
