Zoals al wij al eerder hebben geblogd, is een ontslag op staande voet in feite een opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met onmiddellijke ingang. Er wordt dus geen opzegtermijn in acht genomen. Ook hoeft er voor een ontslag op staande voet geen toestemming gevraagd te worden aan het UWV of de kantonrechter. Echter, omdat het ontslag op staande voet verstrekkende gevolgen heeft voor een werknemer (onder meer verlies van zijn of haar baan en geen recht op een WW-uitkering), heeft de wetgever bepaald dat sprake moet zijn van een “dringende reden”.
Een ontslag op staande voet is een “ultimum remedium”. Als de werkgever minder vergaande maatregelen kan nemen, dan dient de werkgever daartoe over te gaan. Een ontslag op staande voet kan juridisch alleen als het écht duidelijk is dat de gedragingen van de werknemer zó ernstig zijn dat de werkgever in alle redelijkheid niet anders kan dan de werknemer op staande voet te ontslaan.
Omdat in de praktijk een ontslag op staande voet niet erg vaak standhoudt, geven wij hieronder enkele tips voor werkgevers. Mochten daar vragen over zijn, dan kunt u uiteraard contact met ons opnemen.
Ontslag op staande voet: enkele tips
- Omdat een ontslag op staande voet een ultimum remedium is, dient de werkgever duidelijk te hebben wat er concreet aan de hand is. Wat heeft de werknemer precies gedaan?;
- Geef de werknemer vervolgens de gelegenheid zijn visie te geven en dus om zijn reactie te geven op de situatie;
- Stel vast of er sprake is van een dringende reden. Denk hierbij aan een ernstige verwijtbare gedraging, zoals diefstal of mishandeling op de werkvloer. Is er geen dringende reden, dan is een ontslag op staande voet (doorgaans) kansloos;
- Een ontslag op staande voet dient onverwijld gegeven te worden. Wacht hier dus niet te lang mee. Natuurlijk mag de werkgever wel enig onderzoek doen naar een bepaalde gedraging om vast te stellen of sprake is van grond voor een ontslag op staande voet. Hier zitten echter grenzen aan: lang “stilzitten” is niet verstandig.
- Ook de dringende reden dient onverwijld medegedeeld te worden. De werkgever dient de werknemer dus onverwijld mede te delen waarom – op welke grond – hij of zij wordt ontslagen. Let op want de formulering hiervan is erg belangrijk. Verstandig is om dit op schrift te doen.
Juridisch advies arbeidsrecht
Heeft u vragen over het bovenstaande? Neem dan eens geheel vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn u graag van dienst.
Legal8 Advocaten en Bedrijfsjuristen
088 – 8838888
info@legal8.nl
15-07-2016
