In plaats van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, worden tussen werkgevers en werknemers soms ook oproepcontracten (of “nul urencontracten”) gesloten. Met een goed geformuleerd oproepcontract kunt u als werkgever werknemers flexibel oproepen, bijvoorbeeld in verband met ‘seizoensdrukte’. Maar is een oproepcontract of een nul urencontract altijd flexibel?
Oproepcontracten / Nul urencontracten
Omdat een werkgever zelf kan besluiten om een werknemer wel of niet op te roepen, is in de wet een aantal bepalingen opgenomen ter bescherming van oproepkrachten. Een recent geschil voor de rechtbank Amsterdam ging over een van deze beschermingsbepalingen.
Dit geschil ging over een oproepcontract voor de duur van een jaar, waarin was afgesproken dat deze arbeidsovereenkomst te allen tijde per direct opzegbaar was. Op een gegeven moment (vier maanden na het aangaan van de arbeidsovereenkomst) heeft de werkgever de oproepkracht niet meer opgeroepen en aangegeven dat het dienstverband tussen hen beiden ten einde is gekomen. De oproepkracht was het hier niet mee eens en startte een gerechtelijke procedure, voornamelijk met het standpunt dat zij al 4 maanden lang steeds 23 uur per week had gewerkt. Tevens hield de medewerker zich beschikbaar voor werk. De medewerker vorderde aldus een loondoorbetaling van 23 uur per week voor de duur dat de oproepovereenkomst nog voortduurt.
De rechter oordeelt als volgt:
(…)Werknemer heeft zich bij die “opzegging” niet neergelegd, heeft de nietigheid daarvan ingeroepen en heeft zich beschikbaar gehouden om werkzaamheden te verrichten. Zij heeft derhalve niet in de beëindiging berust. Daarmee is in beginsel werkgever loon verschuldigd tot het einde van de oproep-overeenkomst. Dat de oproepovereenkomst van werknemer in artikel 1 lid 2 een tussentijds opzegbeding bevat, maakt dit niet anders. Voor een tussentijdse opzegging, die voldoet aan de voor opzegging geldende bepalingen, is werkgever op de voet van artikel 6 BBA 1945 verplicht een ontslagvergunning aan te vragen en dat heeft werkgever niet gedaan.
Met andere woorden: de arbeidsovereenkomst is niet conform de wet beëindigd en de werkgever trekt aan het kortste eind. Wat hierbij erg belangrijk is, is het feit dat de werknemer reeds 4 maanden gedurende 23 uur per week gewerkt had. Dit heeft alsdan meer weg van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan van een oproepovereenkomst.
Deze uitspraak is via deze link te raadplegen: Rechtspraak.
Juridisch advies en oproepcontracten / nul urencontracten
Gezien deze uitspraak is het voor een werkgever belangrijk zich goed te laten informeren over flexibele arbeidsovereenkomsten, zoals een nul urencontract. Wij zijn graag bereid u terzake te informeren. Ook kunnen wij een nul urencontract voor u opstellen.
Legal8
088 – 88 3 88 88
23-06-2014
