Wij hebben al eerder geblogd over de sollicitatiefase. Dit is een fase die gebonden is aan juridische (spel)regels. Lees hier voor onze eerder blog van 27 januari 2014. Soms is het voor werknemers en werkgevers toch onduidelijk of een werknemer op sommige vragen nu moet spreken danwel mag zwijgen. Hieronder bespreken wij een paar voorkomende situaties, zodat een en ander duidelijker wordt.

Sollicitatiefase: spreken of zwijgen?

In ons vorige blog hebben wij vermeld dat een werkgever tijdens een sollicitatie kort gezegd slechts vragen mag stellen over onderwerpen die relevant zijn voor beoordeling van de geschiktheid van de sollicitant. Uiteraard is de betreffende sollicitant vervolgens verplicht om deze vragen ook naar waarheid te beantwoorden. In de Algemene Wet Gelijke Behandeling worden als verboden vragen (voor de werkgever) onder meer benoemd vragen naar godsdienst, levensovertuiging en politieke gezindheid.

Werkgevers mogen in principe dus niet vragen naar voor de functie niet-relevante omstandigheden. Deze omstandigheden mogen werknemers dan ook verzwijgen. Maar het is in de praktijk vaak onduidelijk wanneer omstandigheden voor de functie wel of niet relevant zijn. Onlangs speelde bijvoorbeeld een zaak waarbij de werknemer in kwestie zijn strafrechtelijk verleden verzweeg. Was dat toegestaan?

Verzwijgen strafrechtelijk verleden

Het staat werkgevers niet zomaar vrij een sollicitant naar zijn of haar strafrechtelijk verleden te vragen. Dit wordt namelijk beperkt door het recht op privacy. Hier speelt tevens een belangenafweging, waarbij de volgende vraag gesteld kan worden: is deze informatie dermate belangrijk gezien de functie, dat de werkgever deze informatie nodig heeft en deze informatie niet op een andere, minder ingrijpende manier kan krijgen? Voor een functie van buschauffeur kan het bijvoorbeeld belangrijk zijn of de sollicitant verkeersmisdrijven heeft gepleegd en of hij überhaupt nog wel bevoegd is om te rijden. Voor een functie als accountant zijn andere zaken belangrijk, zoals of de sollicitant in het verleden fraude heeft gepleegd. Welke informatie belangrijk is, verschilt dus per functie.

In de zaak die onlangs speelde had een sollicitant (arts) een aantal jaren voor de sollicitatie een poging tot moord op zijn vrouw in gang gezet en laten uitvoeren. Hiervoor is de sollicitant veroordeeld. Tijdens de sollicitatie is de periode van detentie (er zat immers een ‘gat’ in zijn CV) niet ter sprake gekomen. Met andere woorden heeft de werkgever er niet naar gevraagd en heeft de werknemer dit ook niet zelf medegedeeld. De kantonrechter oordeelt dat alleen het verzwijgen niet genoeg is voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dit feit tezamen met allerlei onjuiste mededelingen en onjuiste informatie in de CV van de sollicitant, maakt dat de sollicitant niet gerechtvaardigd heeft gehandeld. Voortzetting van het dienstverband was daarom niet meer mogelijk en de rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding.

Mededelingsplicht vs. onderzoeksplicht

Ondanks dat de werknemer in deze zaak ongelijk krijgt, had het ook heel anders kunnen aflopen indien de feiten en omstandigheden anders waren. De werkgever had zelf natuurlijk kunnen navragen waarom er een groot ‘gat’ in zijn CV was. Met andere woorden heeft de werkgever ook een onderzoeksplicht. Deze onderzoeksplicht tegen de mededelingsplicht van de sollicitant is een lastig onderwerp. Wij adviseren werkgevers die hiermee te maken krijgen, tijdig juridisch advies in te winnen. Uiteraard zijn wij daartoe graag bereid.

Juridische vragen

Heeft u juridische vragen over een sollicitatietraject of wilt u terzake meer informatie ontvangen? Neem dan geheel vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn u graag van dienst.

Legal8

088 – 88 3 8888

02-10-2014