Zoals eerder geblogd, zullen vanaf 1 juli 2015 veranderingen in het arbeids- en ontslagrecht gaan gelden (de wet werk en zekerheid). Onderdeel daarvan is de transitievergoeding, waarover wij reeds uitgebreid hebben geblogd.
Een vraag die onderbelicht is gebleven, maar zeker belangrijk is, is of de werkgever de transitievergoeding (soms) mag verlagen door bepaalde kosten daarop in mindering te brengen?
Transitievergoeding: wanneer mag de werkgever deze verlagen?
Het antwoord op bovenstaande vraag is dat de werkgever bepaalde kosten onder omstandigheden in mindering mag brengen op de te verstrekken transitievergoeding. Het gaat om zogenaamde “transitiekosten en inzetbaarheidskosten”. De transitiekosten zijn kosten die in verband staan met het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die verband houden met de bredere inzetbaarheid van de werknemer.
Transitiekosten
Dit betreft dus de kosten die gemaakt worden in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Denk bijvoorbeeld aan kosten voor scholing of outplacement. Deze kosten moeten gemaakt zijn om werkloosheid van de werknemer te voorkomen dan wel te verkorten (helpen van werk-naar-werk).
Inzetbaarheidskosten
Inzetbaarheidskosten zijn dus kosten die verband houden met de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Het gaat hierbij om kosten die niet direct betrekking hebben op de functie van de werknemer, maar juist op kosten die geen betrekking hebben op zijn of haar functie. Denk hierbij aan kosten voor een niet-werk gerelateerde cursus (bijvoorbeeld een talencursus) of een cursus persoonlijke ontwikkeling.
Overigens mogen deze kosten niet zomaar met de transitievergoeding worden verrekend. Er gelden namelijk voorwaarden.
Voorwaarden
De belangrijkste voorwaarde is dat er voorafgaande schriftelijke overeenstemming moet zijn over het in mindering brengen van deze kosten, tenzij dit is vastgelegd in een CAO of in een sociaal plan (zeg maar “collectieve afspraken”).
Een andere voorwaarde is dat de kosten gemaakt dienen te zijn door de betreffende werkgever en dus niet door een vorig werkgever (bijvoorbeeld in geval van opvolgend werkgeverschap). Daarnaast dient de werknemer ook daadwerkelijk gebruik te hebben gemaakt van de voorziening(en).
Heeft u vragen over het bovenstaande? Neem eens vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn u graag van dienst.
Legal8
21-05-2015
info@legal8.nl
