Zoals al wij al eerder hebben geblogd, is een ontslag op staande voet in feite een opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met onmiddellijke ingang. Er wordt dus geen opzegtermijn in acht genomen. Ook hoeft er voor een ontslag op staande voet geen toestemming gevraagd te worden aan het UWV of de kantonrechter. Echter, omdat het ontslag op staande voet verstrekkende gevolgen heeft voor een werknemer (onder meer verlies van zijn of haar baan en geen recht op een WW-uitkering), heeft de wetgever bepaald dat sprake moet zijn van een ‘dringende reden’. Zie ook onze blog d.d. 23 juli jl.
Wanneer is ontslag op staande voet mogelijk?
Een werkgever kan niet zomaar overgaan tot het geven van een – juridisch correct – ontslag op staande voet van een werknemer. Een ontslag op staande voet moet aan verschillende strenge voorwaarden voldoen. Er dient sprake te zijn van:
- een dringende reden;
- mededeling aan de werknemer;
- onverwijld gegeven ontslag op staande voet.
Dringende reden voor een ontslag op staande voet
Bij een dringende reden kan bijvoorbeeld gedacht worden aan diefstal of geweldspleging/mishandeling op de werkvloer. Er moet dus echt iets heel ergs aan de hand zijn. Per situatie dient bekeken te worden of de reden ernstig genoeg is om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Mocht het tot een gerechtelijke procedure komen, dan ligt de bewijslast van deze dringende reden bij de werkgever. De dringende reden dient met andere woorden bewezen te kunnen worden.
Mededeling reden
Ook dient de werkgever de reden van het ontslag op staande voet aan de werknemer mede te delen. Het is van belang de reden erg zorgvuldig te formuleren. Uiteraard kunnen wij u hierbij van dienst zijn.
Onverwijlde mededeling ontslag op staande voet
Voor een geldig ontslag op staande voet dient niet alleen sprake zijn van een dringende reden, het ontslag op staande voet moet ook direct (“onverwijld”) aan de werknemer worden medegedeeld. Het tijdstip waarop de dringende reden ter kennis is gekomen van de werknemer is beslissend. De werkgever mag soms tijd nemen om de zaak te onderzoeken (indien daar sprake van mocht zijn), maar hij of zij moet wel voortvarend blijven handelen. In een recente blog van juli 2014 hebben wij een zaak besproken waarin geen sprake was van een onverwijlde mededeling, aangezien de werkgever in kwestie 4 dagen had gewacht met het ontslag op staande voet terwijl alle feiten en omstandigheden al bekend waren.
Een ontslag op staande voet is in de praktijk erg lastig. Ook al is er sprake van een dringende reden tot ontslag, dan nog kan het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zijn omdat het ‘te laat’ is medegedeeld. Dit moeten werkgevers zien te voorkomen. Wij zijn u graag bereid nader te informeren en te adviseren. Wij kunnen u alsdan aangeven of er in een bepaalde situatie sprake is van een dringende reden. U kunt geheel vrijblijvend contact met ons opnemen.
Legal8
088 – 88 3 8888
22-12-2014
