Werkgevers opgelet: vanaf 2019 nieuwe regels overwerk en tijd-voor-tijd!
Veel werkgevers kennen het wel: een zogenoemde tijd-voor-tijd-regeling. Hierbij wordt meerwerk (extra uren boven het contractueel overeengekomen aantal uren, ofwel overwerk) gecompenseerd met betaalde vrije tijd. De WML (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, artikel 13a lid 2) wijzigt op 1 januari 2019 zodanig dat werkgevers per deze datum wettelijk verplicht zijn het minimumloon (met vakantiebijslag) uit te betalen in geld over alle gemaakte overuren indien de werknemer door het overwerken onder het wettelijke minimumloon komt (voor het jaar 2018 geldt een soort ‘overgangsperiode’). Lees hieronder verder hoe dit precies zit.
Wetswijziging overwerk
Het voorgaande kan het makkelijkste worden uitgelegd aan de hand van een simpel voorbeeld: een werknemer die exact het minimumloon verdient. Zodra deze werknemer in een maand overuren gaat maken, verdient hij in die maand minder dan het wettelijke minimumloon als dit wordt omgerekend naar een uurloon per daadwerkelijk gewerkt uur. In deze situatie is de werkgever vanaf 1 januari 2019 verplicht het minimumloon (met vakantiebijslag) in geld uit te betalen over alle gemaakte overuren. De werknemer komt dan immers door het overwerken onder het wettelijke minimumloon.
Tijd voor tijd
Het uitgangspunt hierbij is dat tijd-voor-tijd-regelingen niet meer mogelijk zijn, tenzij dit in de toepasselijke CAO is opgenomen. Als in de toepasselijke CAO een dergelijke tijd-voor-tijd-bepaling is opgenomen, dan moet die vrije tijd altijd voor 1 juli van het daaropvolgende jaar zijn opgenomen. Als dat niet gebeurt, dan moet de werkgever het restant alsnog uitbetalen. Is er geen CAO of is ter zake niets geregeld in de CAO, dan geldt dat overwerk uitbetaald moet worden indien de werknemer anders onder het wettelijke minimumloon uitkomt.
Mag tijd-voor-tijd zonder CAO helemaal niet meer?
Dat tijd-voor-tijd helemaal niet meer mag vanaf 1 januari 2019, is te kort door de bocht (los van de CAO-uitzondering). Tijd-voor-tijd mag namelijk wel als voor het totaalaantal gewerkte uren minstens het minimumloon is betaald. Belangrijk bij deze wetswijziging is dat het alleen gaat over het minimumloon dat betaald dient te worden over de daadwerkelijk gewerkte uren in een bepaalde betaalperiode (incl. de overuren). Werkt iemand in een maand 50 uur in plaats van de contractuele 40 uur (10 uur overwerk), dan dient het minimumloon berekend te worden over 50 uur. Hieronder wordt een voorbeeld gegeven om dit te verduidelijken.
Voorbeeld (zonder CAO)
Stel dat een medewerker 40 uur per week tegen een loon van EUR 3.000,- per maand werkt en stel dat het minimumloon voor deze medewerker EUR 1.600,- is. In een bepaalde maand werkt hij echter 50 uur per week (10 uur overwerk). Bij 50 uur is het minimumloon – naar rato berekend – EUR 2.000,-. Aangezien hij aanzienlijk meer verdient dan het minimumloon, is er in dit voorbeeld geen probleem met de WML en kan de werkgever voor deze 10 uur tijd-voor-tijd afspreken.
Zou deze medewerker echter EUR 1.700,- per maand verdienen op basis van 40 uur per week, dan verandert het verhaal. Het minimumloon is bij 50 uur EUR 2.000,-. Deze werknemer heeft dus recht op een aanvullende vergoeding van EUR 300,- op grond van de WML. Over dit laatstgenoemde bedrag mag géén tijd-voor-tijd worden afgesproken.
Deze wetswijziging heeft aldus gevolgen voor werknemers die door het verrichten van overwerk onder het minimumloon zakken. Deze werknemers moeten vanaf 1 januari 2019 gecompenseerd worden in geld en niet in tijd-voor-tijd.
Administratieve rompslomp?
En juist bij dit laatste kan het voor sommige werkgevers lastig worden: er zitten variabelen in die kunnen leiden tot ‘administratieve rompslomp’. Als werkgever dien je namelijk rekening te houden met de hoogte van het minimumloon van de specifieke medewerker, wat de medewerker feitelijk heeft verdiend en hoeveel hij heeft overgewerkt en dat alles in een betaalperiode (bijvoorbeeld een maand). Met name voor werkgevers die een salaris betalen dat gelijk is aan of net boven het minimumloon ligt, heeft deze wet de nodige gevolgen. Werkgevers die (ruim) boven het minimumloon betalen, zullen weinig met deze wetswijziging te maken hebben: daar zal ook na overwerk het salaris incl. het overwerk doorgaans hoger liggen dan het minimumloon
Samenvatting en overzicht
Tijd-voor-tijd-regelingen worden behoorlijk aan banden gelegd door de dwingende wetswijziging per 1 januari 2019. Samengevat geldt voor 2019 het volgende overzicht:
- De wet bepaalt dat werknemers over alle gewerkte uren tezamen ten minste het minimumloon moeten ontvangen. Voor het recht op het minimumloon, moet de werkgever alle gewerkte uren in een betaalperiode (bijvoorbeeld per maand) optellen.
- Een tijd-voor-tijd-regeling mag niet meer, tenzij dat in de van toepassing zijnde CAO is afgesproken.
- Als een werknemer echter meer betaald krijgt dan het wettelijke minimumloon, is tijd-voor-tijd nog steeds toegestaan. Daarbij moet u als werkgever er wel op letten dat de werknemer over alle uren tezamen ten minste het minimumloon ontvangt (zie hierboven voor een voorbeeld).
- Deze wetswijziging heeft met name gevolgen voor werknemers die door het overwerk onder het minimumloon zakken. Deze werknemers moeten vanaf 1 januari 2019 gecompenseerd worden in geld en niet in tijd-voor-tijd.
- Werkgevers die ruim boven het minimumloon betalen, zullen weinig met deze wetswijziging te maken hebben: daar zal ook na overwerk het salaris incl. het overwerk doorgaans hoger liggen dan het minimumloon.
Heeft u thans een tijd-voor-tijd-regeling en is er geen CAO van toepassing? Of betaalt u (sommige) werknemers het minimumloon (of een loon dat daarbij in de buurt ligt)? Dan is het absoluut zaak rekening te houden met het bovenstaande. Overwerk dient vanaf 2019 in geld uitgekeerd te worden tot het wettelijke minimumloon.
Juridisch advies
Legal8 / 088 – 8838888 / info@legal8.nl / www.legal8.nl
6 december 2018
