Een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst waarin een werkgever en een werknemer in onderling overleg afspreken om het dienstverband te beëindigen. Een zogenoemde beëindiging met wederzijds goedvinden. In een dergelijke vaststellingsovereenkomst dient opgenomen te worden onder welke voorwaarden deze beëindiging plaatsvindt.
Voor de rechten van een werknemer met betrekking tot een WW-uitkering, brengt een vaststellingsovereenkomst doorgaans geen problemen/veranderingen met zich mee. Een werknemer zal in de regel een WW-uitkering kunnen krijgen na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst. Dit kan echter anders zijn, indien de werknemer ziek is op het moment dat hij of zij de vaststellingsovereenkomst tekent en vervolgens ziek uit dienst gaat. Hier schuilt voor zowel de werknemer als voor de werkgever een risico.
Vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer
Als een zieke medewerker een vaststellingsovereenkomst tekent en vervolgens ziek uit dienst gaat, dan zal het UWV een WW-uitkering (hoogstwaarschijnlijk) weigeren. Een zeer recente zaak die onlangs speelde bij de rechtbank Overijssel (locatie Zwolle), ging over precies deze kwestie. Een zieke medewerker tekende een vaststellingsovereenkomst en vervolgens werd de uitkering door het UWV geweigerd. Deze medewerker had geen recht meer op loon (het dienstverband was immers beëindigd) en ook geen recht op een uitkering. Flink balen dus…
Dwaling
Deze werknemer vernietigde vervolgens de vaststellingsovereenkomst op grond van dwaling. De werknemer stelde kort gezegd dat als hij hiervan op de hoogte was, dan had hij de vaststellingsovereenkomst niet getekend. Derhalve een logisch beroep op dwaling?
De rechter was het hiermee eens. De werkgever had de werknemer moeten informeren dat met het tekenen van de vaststellingsovereenkomst, de WW-uitkering (mogelijk) geweigerd zou worden. Nu de werkgever dit niet gedaan had, zette de rechter een streep door de vaststellingsovereenkomst en diende de werknemer “gewoon” in dienst te blijven. Flink balen voor de werkgever dus.
Dé les voor de praktijk is dat in een dergelijke situatie de werknemer goed (en schriftelijk) geïnformeerd dient te worden alvorens tot het tekenen van een vaststellingsovereenkomst overgegaan dient te worden.
Deze uitspraak is via de volgende link te raadplegen: rechtspraak.
Juridisch advies
Heeft u vragen over het bovenstaande? Neem dan geheel vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn u graag van dienst.
