Mensen die werken op basis van een oproepcontract hebben in beginsel een minder gunstige rechtspositie dan iemand die datzelfde werk verricht op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De wetgever heeft hun positie een tijd geleden willen verbeteren en heeft daarom wetgeving doorgevoerd die oproepkrachten meer rechten geeft. Zo kan deze oproepkracht in beginsel aanspraak maken op tewerkstelling en loondoorbetaling, zodra u hem niet meer inroostert wegens bijvoorbeeld een tekort aan werk. Weinig werkgevers zijn hier goed van op de hoogte maar de wetgeving is van groot belang. Hoe werken die regels precies? U leest het in onze blog, welke blog geschreven is door een juridisch stagiair.
Het juridisch kader: oproepcontract
Stel dat u een werknemer in dienst heeft op basis van een nul-urencontract (oproepcontract) met een tijdsduur van één jaar. Het eerste half jaar loopt alles goed tussen u en die werknemer en u geeft hem dan ook opdracht om veel op werk te verschijnen. Na het eerste half jaar blijkt de verhouding toch niet zo te boteren. Daarnaast valt de omzet terug en u heeft geen of veel minder werk meer voor de oproepkracht. U besluit om hem niet meer in te roosteren. Immers, de werknemer werkt op basis van een nul-urencontract.
U dient bij deze beslissing op te letten op het zogenaamde ‘rechtsvermoeden’. Er wordt namelijk vermoed dat het contract op basis waarvan de oproepkracht werkt een bepaalde omvang heeft gekregen door de verrichte werkzaamheden. Door dat rechtsvermoeden staat u in dit geval als werkgever met één-nul achter. Dat werkt als volgt.
Een rechter kijkt naar de gemiddelde arbeidsduur over de afgelopen drie maanden, zodra de arbeidsovereenkomst minstens drie maanden heeft geduurd. Heeft u de werknemer in het voorbeeld in de eerste zes maanden 30 uur per week tewerkgesteld, dan zal u over de resterende maanden de werknemer te werk moeten stellen en zijn loon door moeten betalen op basis van een 30-urige werkweek (als de oproepkracht dat vordert). De rechter vermoedt namelijk dat het ‘nul-urencontract’ een omvang heeft gekregen van deze 30 uur vanwege de voorgaande maanden. Diezelfde regels gelden ook bij werknemers die werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met een contractuele omvang van bijvoorbeeld 20 uur per week. Deze regels gelden dus niet alleen voor oproepkrachten.
Referteperiode
De rechter kijkt dus naar een periode van drie maanden om het gemiddelde te berekenen. Soms is die periode niet representatief. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen de rechter dan vragen om een andere periode te hanteren om aan te refereren, anders dan de drie maanden voor het moment dat de werknemer niet meer op het rooster werd geplaatst. Tevens kan de referteperiode worden verlengd tot bijvoorbeeld zes maanden of zelfs een jaar. Zo krijgt men een realistischer beeld van de daadwerkelijke gemiddelde arbeidsomvang.
‘Piek en ziek’
Het rechtsvermoeden kan door u als werkgever worden weerlegd: het is immers een vermoeden en geen vaststaand feit. Een argument dat vaak door werkgevers gebruikt wordt is dat de werknemer specifiek ten behoeve van (seizoen)drukte is aangenomen of ter vervanging van een zieke werknemer. Op zich zijn dit goede gronden om het rechtsvermoeden te weerleggen. De juridische bewijspositie hierbij ligt echter bij de werkgever. De werkgever doet er in dit geval goed aan om de reden voor de tewerkstelling duidelijk in de arbeidsovereenkomst te omschrijven dan wel in een ander schriftelijk stuk dat als bewijs kan dienen.
Conclusie en tips
Voorzichtigheid is geboden wanneer u een oproepkracht besluit niet meer in te roosteren. Voor de volledigheid merken wij op dat zodra de overeengekomen arbeidsduur verloopt, er geen loondoorbetalingsverplichting meer bestaat. Ook niet wanneer iemand een beroep heeft gedaan op de zojuist besproken wetgeving. Daarnaast kunt u de bovenstaande problematiek (doorgaans) voorkomen door met zogeheten min-max contracten te werken, mits u deze juridisch correct opstelt en hanteert. Hier zitten uitzonderingen aan vast. Een hierboven al genoemde tip is om zaken schriftelijk vast te leggen zodat u bewijs voorhanden heeft. Wilt u een oproepkracht tijdelijk iets meer laten werken? Leg dit dan dus schriftelijk vast.
Deze juridische blog is geschreven door een stagiair.
Juridisch advies arbeidsrecht
Heeft u nog vragen over het bovenstaande? Neem dan eens contact met een van onze juristen/advocaten op. Wij zijn u graag van dienst.
Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen
04-07-2018
