Een vraag die wij wel eens van werkgevers voorgeschoteld krijgen, is of zij een PSA-beleid moeten hebben en/of meer moeten doen om werkstress bij hun personeel te voorkomen. PSA staat voor psychosociale arbeidsbelasting. Werknemers brengen veel tijd door op werk en als zij zich niet goed voelen op het werk dan kan dit leiden tot werkstress, slechtere prestaties en ook (langdurig) uitval. Bijvoorbeeld door een hoge werkdruk, intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen. Met een PSA-beleid voorkom je dat werknemers psychosociale arbeidsbelasting ervaren, althans het risico daarop wordt verkleind. En ook zorg je dat werknemers minder last hebben van werkstress. Maar is een PSA-beleid ook verplicht? En wat houdt het in? Lees vooral verder!
PSA-beleid is belangrijk
Uit onderzoek blijkt dat ongeveer een derde van het verzuim in Nederland een psychische oorzaak heeft.[1] Soms hebben de klachten te maken met problemen thuis dan wel op het werk of een combinatie van beide. Komt het psychisch verzuim door het werk, dan heeft dat meestal te maken met psychosociale arbeidsbelasting. Het is dus niet iets kleins en het is voor de werknemer een vervelende situatie (uitval met kans op moeilijke terugkeer) maar ook voor de werkgever (kost veel tijd en geld).
Is een PSA-beleid verplicht?
Je bent als werkgever volgens de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) verplicht om een beleid te maken tegen psychosociale arbeidsbelasting. Het zogenoemde PSA-beleid is onderdeel van de arbeidsomstandigheden in het arbobeleid en is dus verplicht voor werkgevers. Op grond van artikel 1 lid 3 jo. artikel 3 lid 2 van de Arbowet geldt de volgende definitie van psychosociale arbeidsbelasting:
“de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen”.
Werknemers moeten veilig en gezond kunnen werken en als je geen PSA-beleid hebt, dan kan de Nederlandse Arbeidsinspectie maatregelen nemen. Met mogelijk (hoge) boetes tot gevolg. Overigens kan naast een boete van de Nederlandse Arbeidsinspectie, een vergoeding aan de werknemer worden toegekend door de kantonrechter (of het hof in hoger beroep). Onlangs besliste het Hof Den Bosch dat de werkgever in kwestie een billijke vergoeding moest betalen aan zijn werknemer vanwege (het creëren of in stand laten van) een onveilige werkomgeving.[2] Dergelijk gedrag kan ernstig verwijtbaar zijn en een billijke vergoeding opleveren. Het hof oordeelde onder meer dat:
“Het niet nakomen van de werkgeversverplichtingen met als gevolg dat er voor [de werknemer] sprake was van een onveilige werkomgeving hetgeen tot haar arbeidsongeschiktheid heeft geleid, kwalificeert het hof als ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] jegens haar.”
RI&E en PSA
Je maakt een PSA-beleid op basis van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) van jouw onderneming. Uit de RI&E blijkt wat de gezondheids- en veiligheidsrisico’s voor jouw werknemers zijn. Je beschrijft wanneer jouw werknemers last kunnen krijgen van PSA en wat de oorzaken hiervan kunnen zijn. Daarna maak je een plan van aanpak met maatregelen om PSA te voorkomen en verminderen. Vergeet niet dat je regelmatig moet beoordelen of de maatregelen helpen tegen de psychosociale arbeidsbelasting van jouw werknemers.
Welke maatregelen kan ik nemen?
Een eerste belangrijke stap is om een gedragscode ongewenst gedrag te hebben. Bepaal hierin wat gewenst gedrag is en hoe werknemers omgaan bijvoorbeeld met elkaar en met klanten. Zet hier ook in hoe je omgaat met ongewenste omgangsvormen, zoals pesten, seksuele intimidatie en agressie. Dit kan ook onderdeel zijn van een personeelsreglement. En het is ook verstandig om een meldregeling te hebben voor ongewenst gedrag (meldregeling klokkenluiders bij misstanden) alsmede een klachtprocedure. Vanaf 17 december 2023 is een meldregeling klokkenluiders verplicht bij ondernemingen van 50 tot 250 medewerkers.
In dit kader is het aanstellen van een (onafhankelijke) vertrouwenspersoon belangrijk. Hoewel dit momenteel niet verplicht is, is het naar onze mening vaak toch verstandig. Werknemers hebben hier echt iets aan. En het kan in de komende jaren zomaar wél verplicht worden. In de uitspraak hiervoor van het hof Den Bosch werd de billijke vergoeding naar beneden bijgesteld omdat de werkgever wel had gezorgd voor een vertrouwenspersoon die gesprekken had gevoerd met de werknemer. Ook op die reden kan het dus zeker nuttig zijn.
Zie ook onze blog over de vertrouwenspersoon: https://www.legal8.nl/moet-elke-werkgever-een-vertrouwenspersoon-hebben/
Ook het geven van informatie en voorlichting is geen overbodige luxe. Geef voorlichting aan de werknemers over onder andere PSA en verstrek het personeel aanvullende informatie. Hierbij bespreek je de specifieke risico’s van jouw werknemers, hoe zij dit herkennen en wat de gevolgen kunnen zijn. Ook vertel je over de maatregelen die je hiertegen hebt genomen. Het gaat hierbij met name om de bedrijfsspecifieke risico’s.
Kortom
Het is belangrijk het bovenstaande serieus te nemen en goed na te denken of je in ieder geval de volgende stappen wil zetten:
- stel een RI&E op waarin het PSA-beleid in is verwerkt en/of in het personeelsreglement;
- beoordeel regelmatig of de maatregelen helpen tegen de psychosociale arbeidsbelasting van jouw werknemers;
- stel een vertrouwenspersoon aan;
- maak een goede meldregeling voor misstanden;
- geef voldoende en regelmatig informatie en voorlichting over dit onderwerp;
- en tot slot natuurlijk het voorkomen van een (te) hoge werkdruk bij het personeel.
Vaak gaat dit in samenwerking met een jurist en de eigen Arbodienst. Als wij kunnen helpen, dan horen wij dat graag.
Legal8
[1] https://www.arboned.nl/diensten/verzuimbegeleiding/psychisch-verzuim
[2] https://uitspraken.rechtspraak.nl/#!/details?id=ECLI:NL:GHSHE:2023:709
