Het is alweer bijna 1 juli 2015. Niet alleen de zomer, maar ook de Wet werk en zekerheid staat voor de deur.
Wij hebben al eerder geblogd dat de bestaande regels inzake het arbeids- en ontslagrecht per die datum aanzienlijk gaan wijzigen (wet werk en zekerheid). Bent u als werkgever al klaar voor deze nieuwe regels?
Hieronder zullen wij een aantal belangrijke vragen over de wet werk en zekerheid beantwoorden. Doe er nu uw voordeel mee!
Wet Werk en Zekerheid: vragen en antwoorden
1. De nieuwe ketenregeling: eerder een contract voor onbepaalde tijd!
In de nieuwe ketenregeling kunnen nog steeds maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. Hierin zit dus geen verandering ten opzichte van de huidige situatie. Echter, de bovengenoemde termijn van 36 maanden gaat terug naar 24 maanden. Dit betekent dat er dus eerder sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hier dienen werkgevers alert op te zijn!
2. Transitievergoeding
Vanaf 1 juli aanstaande, heeft iedere werknemer die minimaal een dienstverband van twee jaar heeft, heeft recht op een transitievergoeding van zijn werkgever (in het geval van ontslag).
3. Hoogte transitievergoeding
De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar (1/3 maandsalaris per dienstjaar) in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst. En 1/4 maandsalaris per half dienstjaar (1/2 maandsalaris per jaar) dat de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Is de ontslagen werknemer 50 jaar of ouder en heeft hij of zij 10 jaar of langer bij zijn of haar werkgever gewerkt? Dan krijgt hij of zij vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar. Uitzondering: overigens geldt dit laatste vooralsnog niet indien de werkgever een MKB-bedrijf is met minder dan 25 werknemers (deze regeling geldt tot het jaar 2020).
4. Bedenktermijn bij vaststellingsovereenkomsten
Met ingang van 1 juli 2015 kunnen werknemers zonder opgaaf van reden onder een door hem of haar getekende beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst uit komen. Dit kan een werknemer doen door door binnen 14 dagen na het tekenen van een beëindigingsovereenkomst een brief aan zijn of haar werkgever te sturen, inhoudende ontbinding van die beëindigingsovereenkomst. Het grote – en voor werkgevers nadelige – gevolg is dat de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt. Werknemers krijgen aldus een bedenktijd van twee weken. Dit is een grote wijziging ten opzichte van het huidige recht!
Overigens worden werkgevers tevens verplicht om werknemers te wijzen op deze wettelijke bedenktijd. Vergeet de werkgever dat te doen, dan wordt de wettelijke bedenktijd verlengd van 2 weken naar 3 weken.
5. Beperking keuze ontslagroute
Een andere wijziging is dat in het nieuwe ontslagrecht ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en ontslagen na langdurige arbeidsongeschiktheid (ziekte) via het UWV lopen. Ontslagen om persoonlijke redenen zoals disfunctioneren, lopen via de kantonrechter. De huidige keuzevrijheid wordt dus sterk beperkt.
6. Ontslag wegens bereiken AOW-gerechtigde leeftijd
Met ingang van 1 juli 2015, hoeft een werkgever geen ontslagvergunning meer aan te vragen bij het UWV als hij of zij een werknemer ontslaat vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Uiteraard tenzij partijen anders overeenkomen in bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst of in een van toepassing zijnde CAO. In het huidige recht is wel een ontslagvergunning vereist.
7. De scholingsplicht: een belangrijke wijziging
In de Wet werk en zekerheid wordt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers geïntroduceerd. In de wet wordt namelijk vastgelegd dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn of haar functie. Voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verwacht, moet hij de werknemer ook in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voorzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij of zij niet langer in staat is deze te vervullen.
Deze scholingsplicht is ook van groot belang in het kader van een ontslag. Met ingang van 1 juli 2015 mag de werkgever een arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een herplaatsing in een andere functie met behulp van scholing mogelijk zou zijn. Bovendien mag een werkgever een werknemer niet ontslaan wegens disfunctioneren als de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de betreffende werknemer. Scholing wordt dus steeds belangrijker. Ook ten aanzien van het ontslagrecht.
Vragen over de wet werk en zekerheid?
Mocht u vragen hebben op het gebied van het arbeidsrecht of ontslagrecht en meer specifiek de wet werk en zekerheid, neem dan eens geheel vrijblijvend contact met ons op. Ook voor vragen op andere rechtsgebieden, waaronder het ondernemingsrecht zijn wij u graag van dienst.
Legal8 Bedrijfsjuristen
088 – 88 3 8888
29-04-2015
