Inmiddels is het 1 juli geweest en is dus de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) in werking getreden. Hieronder zullen wij ingaan op de nieuwe regels omtrent de ontslaggronden en ontslagroutes.
WWZ: ontslaggronden
Als een werknemer en werkgever niet tot een beëindiging met wederzijds goedvinden kunnen komen, dan zal de werkgever toestemming van het UWV moeten vragen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Hiernaast kan de werkgever de kantonrechter verzoeken over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever mag alleen opzeggen indien hij daar een redelijke grond voor heeft en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn – al dan niet met behulp van scholing – niet mogelijk is. Als redelijke gronden voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst wordt onder andere verstaan (artikel 7:669 BW):
- het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of wegens bedrijfseconomische redenen;
- ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten;
- het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen;
- de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid;
- verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- weigering van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
- een verstoorde arbeidsverhouding;
- andere omstandigheden die zodanig zijn dat niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De bewijslast van bovenstaande gronden ligt bij de werkgever. Met de WWZ is het nóg belangrijker geworden om de bovengenoemde redenen deugdelijk te onderbouwen.
WWZ: ontslagroutes
Nieuw is dat afhankelijk van de ontslaggrond de werkgever moet kiezen voor de route van het UWV óf de kantonrechter.
UWV
Ten aanzien van de eerste en tweede bovengenoemde punten, dient de werkgever de weg van het UWV te bewandelen. Hierbij geldt nog een verschil op basis van de vorige wetgeving: de volledige proceduretijd bij het UWV mag in mindering worden gebracht op de geldende opzegtermijn. Er dient echter altijd een opzegtermijn van één maand in acht te worden genomen.
Kantonrechter
Ten aanzien van de overige punten, dient de werkgever de weg naar de kantonrechter te volgen. Het volgen van deze routes op bovengenoemde punten is verplicht.
Uiteraard kunnen partijen de arbeidsovereenkomst ook in het huidige (WWZ) recht nog steeds met wederzijds goedvinden beeindigen en hiertoe een vaststellingsovereenkomst opstellen.
Conclusie
De conclusie is dus dat op grond van de WWZ de specifieke ontslaggrond de ontslagroute bepaalt. Hiernaast is dossieropbouw onder de WWZ nóg belangrijker geworden.
Heeft u vragen over het bovenstaande? Neem dan eens geheel vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn u graag van dienst.
Legal8
088 – 88 3 8888
info@legal8.nl
09-07-2015
