Een werknemer kan in sommige situaties aanspraak maken op een ontslagvergoeding (ook wel ‘gouden handdruk’ of ontbindingsvergoeding genoemd). Of een werknemer aanspraak kan maken op een ontslagvergoeding hangt bijvoorbeeld af van de reden van het ontslag en de financiële situatie van het bedrijf. De ontslagvergoeding wordt vaak berekend op basis van de zogenaamde ‘kantonrechtersformule’.
Kantonrechtersformule
De kantonrechtersformule is eigenlijk een soort richtlijn die is opgesteld door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland. De hoogte van de ontslagvergoeding wordt doorgaans vastgesteld aan de hand van de kantonrechtersformule: A x B x C.
A staat voor het aantal ‘gewogen’ dienstjaren;
B staat voor de beloning;
C staat voor de correctiefactor.
Met name deze laatste factor C is vaak onderwerp van discussie. Dit betreft namelijk de verwijtbaarheid van zowel de werknemer als de werkgever in kwestie. Indien er aan beide kanten geen verwijt is, dan is de factor C 1. In de praktijk ligt de factor C doorgaans tussen 0 en 2. In een recente zaak werd door een werknemer echter een factor C = 5 (= zeer hoog!) gevorderd. Was dit mogelijk?
Zeer hoge ontslagvergoeding mogelijk?
Tijdens een nachtdienst in een instelling met mensen met lichamelijke en geestelijke beperkingen, vindt een incident plaats tussen de werknemer in kwestie en een patiënt. De werknemer probeerde de patiënt te verplaatsen, maar dat ging niet helemaal soepel. De patiënt viel daarbij op de grond en bezeerde zich.
Naar aanleiding van dit incident volgende een ontslagaanvraag van de werkgever. Deze ontslagaanvraag werd door de rechter resoluut afgewezen. Er was volgende de rechter absoluut geen reden voor een ontslag aanwezig. De rechter adviseerde om weer met elkaar verder te gaan, al dan niet met toepassing van mediation. Helaas heeft dit geen effect gesorteerd, althans geen positief effect. Dit komt mede doordat de werkgever de mediation verkeerd heeft toegepast en kort gezegd de werknemer alleen maar dingen verwijt.
De werknemer meldt zich kort daarna ziek, waarschijnlijk door de slechte houding (en bijkomende stress) van de werkgever. De werkgever besluit hierop een tweede ontslagverzoek in te dienen. De kantonrechter ziet inmiddels in dat een voortzetting van het dienstverband geen zin meer heeft. Maar de kantonrechter oordeelt wel dat de werkgever zich erg slecht heeft gedragen en niet heeft meegeholpen aan een herstel van de verhoudingen. De werkgever wordt door de kantonrechter verantwoordelijk gehouden voor de slechte (psychische) staat waarin de werknemer is komen te verkeren. Het lijkt erop dat de werkgever naar redenen zocht om van de werknemer af te komen.
Dit accepteerde de rechter niet. De rechter veroordeelde de werkgever tot een ontbindingsvergoeding die wel heel erg hoog is: ruim € 140.000,-. De rechter paste in deze zaak een C-factor van 5 (!) toe. Volgens de rechter had de werkgever in deze zaak de belangen van de werknemer ernstig geschaad en was daarom een dergelijke hoge vergoeding gerechtvaardigd.
Lessen voor de praktijk?
Een zeer hoge ontslagvergoeding is dus mogelijk, maar een dergelijk hoge C-factor is uitzonderlijk en zal dus niet vaak voorkomen. Hiernaast zal in 2015 de kantonrechtersformule worden vervangen door de transitievergoeding, welke vergoeding gemaximeerd is op een bedrag van € 75.000,-. Weliswaar kan een rechter ook hier een ‘extra’ vergoeding toekennen indien een werkgever ernstig nalatig handelt, maar de verwachting is dat een dergelijk hoge vergoeding niet vaak zal voorkomen.
Vragen?
Heeft u vragen over het bovenstaande? Neem dan eens geheel vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn u uiteraard graag van dienst.
Legal8
088 – 88 3 8888
06-10-2014
